採用の自由_(三菱油脂事件)

1.事案の概要

 X(原告)は、新卒者としてY(被告)に採用されたが、3箇月の試用期間満了直前に、Yから上記期間の満了とともに本採用を拒否する旨の告知を受けた。Yが本採用を拒否した理由は、Yの主張によれば、XがYに採用試験の際に提出を求められた身上書の所定の記載欄に虚偽の記載をし、又は記載すべき事項を秘匿し、面接試験における質問に対しても虚偽の回答をしたXの行為は、民法96条にいう詐欺に該当し、またXの管理職要員としての的確性を否定するものであるから、本採用を拒否するというものであった。具体的には、学生時代に学生運動に関与したことや、大学生協の役員歴があるなどの事実があるにもかかわらず、これを秘匿したことである。


2.解 説

 三菱樹脂事件(最高裁昭和48年12月12日判決)の論点は、大きくは2つです。一つは、使用者の「採用の自由」と雇われる側の「思想信条の自由」の衝突が生じた場合、法的にはどのように判断されるのかという点、もう一つは、試用期間終了後の解雇(試用期間の法的性格の解釈によっては、解雇という表現自体が争点になりうる)をどのように解釈し、本件を通常の解雇の問題として処理してよいかという点です。

 今回は、第一の論点について、どのような考え方が用いられたかまとめてみます。

 まず押さえておきたい点は、契約の自由が民法契約法上の基本原則の一つ「私的自治の原則」から導き出される大前提であるという点です。「採用の自由」は、使用者側の契約自由の原則の表れとして認められています。特に、解雇が厳格に制限されている我が国の法制の下では、使用者の有する人事権の中でも制約を加えられるべきではない特別の自由として意識されています。

<日本国憲法22条1項>
何人も公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。

<日本国憲法29条1項>
財産権は、これを侵してはならない。

 これに対して、本件においては、まずYが採用選考時にXに対して政治的思想、信条に関係のある事実の申告を求めることがそもそもできるのかが問題となりました。

 実際、控訴審判決では、「Xが秘匿した事実は、Xの政治思想、信条に関係のある事実であり、これによって雇用関係上差別することは、平等原則について定める憲法14条、均等待遇について定める労働基準法3条に違反するものであり、従って、労働者の採用に際してその政治的思想、信条に関係ある事項について申告を求めることは、公序良俗に反して許されず、秘匿による不利益を労働者に課すことはできない」として、本採用の拒否を無効としました。

<民法90条>
公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的にした法律行為は、無効とする。

<日本国憲法14条1項>
すべての国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。

<労働基準法3条>
使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

 ところが、上告審の最高裁判決では、「採用の自由」も憲法上の根拠を持ち、保護の要請が強いこと、憲法14条は使用者と労働者という私人間の法律関係を直接規律するものとは考えられていないこと、労働基準法3条は雇入れ後の労働者に対する思想・信条を理由とする差別的取扱いの制限を言っているもので、雇入れそのものを制約するものではないとして控訴審判決の考え方を排斥しました。

 そして、企業における雇用関係が単なる物理的労働力の提供の関係を超えて、一種の継続的な人間関係として相互信頼を要請するところが少なくなく、我が国におけるようにいわゆる終身雇用制が行われている社会では一層そうであることを鑑みると、雇用する労働者が企業の中でその円滑な運営の妨げとなるような行動、態度に出るおそれのある者でないかどうかに大きな関心を抱き、そのため採否決定に先立ってその者の性向、思想などの調査を行うことは合理性を欠かない...、と続きます。

 最高裁判決の言わんとしていることは理解できるのですが、一方で、Yの面接者もプロであるならば、Xの自己申告に頼りすぎず、Xの志向及び思想的な志向などを含めた人格的なものに問題ありと判断できなかったものか、と思ってしまうのです。


3.結 論

 使用者には、労働契約締結の自由があり、特定の思想・信条を有する者の雇用を拒んでも当然に違法とはならない。
 使用者が、労働者の採否決定に当たり、労働者の思想・信条を調査し、その者からこれに関連する事項について申告を求めることも違法行為ではない。

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