セクハラ及びパワハラに関する法律

1.セクシュアル・ハラスメントと均等法

 就業規則の作成及び見直しを行う際、セクシュアル・ハラスメント(以下、「セクハラ」という)については今日のセクハラに対する社会的関心の高さをかんがみ、通常の服務規定とは別立てで、詳細を規定する例が多いと思います。それに比べて、パワー・ハラスメント(以下、「パワハラ」という)についてそこまで細かく就業規則に定めている会社は、まだ少数派なのではないかという印象を持っています。

 現時点で、就業規則等における両者の取り扱いが異なる大きな理由の一つは、セクハラについて対応する体制整備その他の管理上の義務について男女雇用機会均等法で規定されるようになったためです。均等法11条1項によれば、セクハラとは、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により、当該労働者の労働条件につき不利益を被らせたり、または性的な言動により当該労働者の就業環境が害することをいいます。


 一方、パワハラについては、法律上の規定はありませんが、一般的には労働者に対する嫌がらせ、いじめ、暴力、暴言、叱責、差別など、広くセクハラ以外の労働者に対する違法行為を総称して使われているようです。

 ところで、均等法では、従来事業主は、セクハラによって労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならないとされていましたが、改正により労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされました(同11条1項)。

 均等法でいう「職場において」の職場とは、労働者が通常就業している場所よりずっと広く、取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であれば、これに含まれます。

 また、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」が定められました(平成18年厚生労働省告示第615号。以下、「指針」という)。以下は、東京都産業労働局がまとめたものの引用です。

(1) セクシュアル・ハラスメントの内容・セクシュアル・ハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること。
(2) 行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること。
(3)相談窓口をあらかじめ定めること。
(4) 窓口担当は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
(5) 相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(6) 事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと。
(7) 再発防止に向けた措置を講ずること。
(8) 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
(9) 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること。


2.セクハラ及びパワハラと民法上の不法行為

 セクハラ及びパワハラは、被害者の人格権(個人の人格に本質的に付帯する個人の生命、身体、精神及び生活に関する利益)の侵害として不法行為(民法709条)を成立させます。つまり均等法によってその定義が明らかなセクハラに対して、パワハラは、前述したような行為が民法上の不法行為に該当するかどうかということが問題になって初めて損害賠償請求などの法的な紛争解決手段に至ることになるのです。もちろん、セクハラについても、均等法で定義されたセクハラがある時点で被害者の人格権を侵害したということになれば、民法上の不法行為が成立する蓋然性が高くなるのです。加害者は当然に慰謝料などの損害賠償責任を問われ、また、事業主もセクハラ及びパワハラについては使用者責任(民法715条)を問われます。

 使用者責任は、被用者(従業員)のセクハラ及びパワハラなどの不法行為が事業の執行についてなされた場合に損害賠償責任を負うものですが、「事業の執行について」の範囲も相当広く解釈されます。また、事業主は、労働者に良好な職場環境を保つべき配慮義務(安全配慮義務)違反として損害賠償責任を負います。

 これら損害賠償の範囲は、単に慰謝料に限らず、セクハラ及びパワハラによって会社を退職せざるを得なくなった場合には賃金の6箇月分から9箇月分が逸失利益として認められることもあります。そのため、セクハラ及びパワハラが判明した場合に被害者が退職しなくともよいような環境を整える配慮が必要とされています。


3.セクハラについての事実認定の方法

(1) 事実確認の対象
 事実の確認は、セクハラの行われた日時、場所、行為の具体的態様、目撃者の有無、加害者との関係(交際の有無などの人間関係)、加害者及び被害者(配偶者の有無)等を確認してください。

(2) 相談担当者
 相談担当者は2名以上とし、被害者(女性の場合)が相談担当者に女性を希望した場合は、その点の配慮も必要です。相談担当者は聞き上手な人を選任します。時間をかけてじっくり話を聞くだけで被害者の信頼感と満足感が得られ、それが解決に大きく寄与します。さらに公正を期すために、被害者が組合に加入している場合には、被害者の希望により組合役員を同席させることも考慮します。被害者が親族、友人、弁護士の同席を要求する場合は、親族のうち配偶者、両親、兄弟などの親族や、弁護士の同席はやむを得ないと思われます。

(3) 相談の記録
 被害者の主張する事実は書面に書いて提出してもらいます。さらに場合によっては被害者の同意を得て録音をすることも考慮すべきです。

(4) 証拠収集
 事実確認は当事者の供述のみに頼るのは危険があるので、供述以外の証拠の収集をします。例えば加害者からの手紙、FAX、メール、電話の着信記録などが残っていれば、原本もしくはコピーを提出してもらうことなどです。また、目撃者や加害者、被害者から相談を受けた人がいれば、それらの人から事情聴取をします。

(5) 事実の整理
 被害者の事情聴取が終わった段階で、事実の整理が必要です。被害者の主張を整理・書面化し、被害者に書面の記載に誤りがないか確認することも必要です。また、被害者からの主張の事実の問題点、疑問点を整理し、状況によっては被害者から再度事情を聴取します。被害者の主張が明確でないと、加害者から事情を聞く際に確認すべき対象やポイントが明らかにならず、何度も事情聴取を繰り返すことになり、効率が悪いばかりではなく、加害者に迷惑をかけることになり、その後の協力が得られなくなる恐れがあるからです。

(6) 加害者からの事情聴取
 加害者に聴取すべき内容をあらかじめ整理します。事情聴取にあたっては、被害者が申立てをしたことを理由として、被害者に対し嫌がらせなどをしないように注意します。状況によっては当面被害者への接触を禁止することを申し渡してもよいと思われます。加害者からも質問事項に書面で答えてもらうか、書面化したものを見せて確認をしてもらうなど、基本的には被害者に対する事情聴取(特に(3)、(4))と同じです。

(7) 委員会の設置
 特に目撃者がいない1対1のセクハラでは、事実確認が重要です。裁判例で、部下が上司に対し強姦致傷罪で告訴し、上司が逮捕され、刑事裁判で結局無罪となったケースがあります(東京地判平成16年11月29日・判事1894号27頁参照)。ちなみにこのケースでは、上司は解雇処分を受けています。このように事実の確認は困難です。セクハラを訴えた事件の中には、上司に対する復讐、ふられた腹いせなども絶対にないとはいえません。

 事実確認が当初から困難であることが予想される場合は、委員会を設置し、かつ外部から弁護士などに委員会に参加してもらうなど慎重に対応します。もし事実が確認できない場合は、セクハラがなかったとして取り扱うほかありませんが、セクハラが認定できないとしてもそのようなトラブルが発生したことを前提にしてその防止策をとる必要があります。


4.セクハラ及びパワハラと紛争解決制度

 被害者と事業主の紛争(事業主からみた不当請求)としては、(1)セクハラ及びパワハラの事実が認定できなかったため、被害者の賠償請求を事業主が拒否する場合と、(2)事実認定はできたが、被害者の賠償請求の額が不当な場合があります。

その場合は次の制度を利用することができます。

(1) 均等法上の制度(セクハラの場合)

①紛争の解決援助
 都道府県労働局長は、セクハラに関する雇用管理上の措置について、労働者と事業者間の紛争について、当事者の双方または一方からその解決について援助を求められた場合に、必要な助言、指導または勧告をすることができます(同15条)。

②均等法による調停
 都道府県労働局長は、労働者と事業主間のセクハラ紛争について、双方または一方から調停の申請があったときは、紛争の解決の促進に関する法律で定める紛争調整委員会に調停を行わせることができるとされています(同18条)。

(2) 民事調停
 民事調停法による民事調停の申立てをすることも考えられます。この制度は当事者の互譲により、条理にかない事情に即した解決を目的としたもので、調停委員2名がいろいろなアドバイスをしながら解決策を当事者の話合いで見つけ出すものです。最近は不当請求に対する対抗措置として利用されることがあります。

(3) 労働審判制度
 労働審判制度は個別労働関係紛争を裁判所において原則として3回以内の期日で迅速適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。労働審判官(裁判官)と2人の労働審判員から構成される労働審判委員会が調停を進めながら、調停不成立の場合は労働審判を行います。審判は、2週間以内に異議の申立てがあれば失効し、裁判へ移行します。この制度は、事業主からの申立ても可能で、その場合は、債務不存在の申立てということになります。セクハラ及びパワハラが認定された場合、調停案として賠償額が示されます。

(4) 裁判の提起
 事業主からは、債務不存在の訴えを提起することになります。

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