名ばかり管理職_日本マクドナルド事件

 以前に「労働時間について基準法の適用除外」の記事の中で、「労働基準法41条は、同法第4章(労働時間等)、第6章(年少者)及び第6章の2(女性)で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次のいずれかに該当する労働者には適用しないとしています。
(1)農業、水産業等に従事する者
(2)事業の種類にかかわらず、監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
(3)監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁(所轄労働基準監督署長)の許可を受けた者

と述べました。今回は、その(2)が問題なった事例で、俗に「名ばかり管理職」とか、「サーヴィス残業」と呼称される問題を法律的に突き詰めていくとどういうことになるのかという話です。なお、この判決も、当事案がその後東京高裁での和解成立となったため、上告審では争われておらず、東京地裁の判決内容が結論となっています。


1.事案の概要

 Y社は、全国展開の直営店で自社ブランドの飲食物販売等を目的とする会社です。Y社の従業員であるXは、Y社の1店舗の店長の職に就いていました。Y社では、店舗の店長は、労働基準法41条2号の管理監督者に当たるとして、時間外割増賃金及び休日割増賃金の支給対象から除外されて処遇されていました。本件は、店長Xが、Y社に対して、
(1)Xが、 労働契約上、労働基準法36条に規定する労使協定が締結されるまで、 法定労働時間 (同法32条) を超えて労働する義務を負っていないことの確認、
(2)未払の時間外割増賃金及び休日割増賃金の支払、
(3)この未払賃金に係る付加金の支払、
(4)被告から長時間労働を強いられたことにより精神的苦痛を被ったとして、不法行為に基づく慰謝料の支払、
(5)通動に要した高速道路料金の支払
をそれぞれ求めて訴えを提起したものです。


2.解 説 

(1)判決要旨

 労働基準法が規定する労働時間等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合に同法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則である。

 管理監督者については、労働基準法の労働時間等に関する規定は適用されないが、これは、管理監督者は、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇やその動務態樣において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、上記の基本原則に反するような事態が避けられ、当該労働者の保護に欠けるところがないという趣旨によるものであると解される。

(Y社における)店長は、店舗の責任者として、アルバイト従業員の採用や、従業員の勤務シフトの決定等に関する権限を行使し、Y社の営業方針や営業戦略に即した店舗運営を遂行すべき立場にあるから、店舗運営において重要な職責を負っていることは明らかであるものの、店長の職務、権限は店舗内の事項に限られるのであって、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められない。

 店長は、自らスケジュールを決定し、早退や遅刻に関して、上司であるOC(Operation Consultant)の許可を得る必要はないなど、形式的には労働時間に裁量があるといえるが、実際には、店長として固有の業務を遂行するだけで相応の時間を要するうえ、店舗の各営業時間帯には必ずシフトマネージャーを置かなければならないというY社の動務態勢上の必要性から、自らシフトマネージャーとして動務することなどにより、法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされるのであるから、かかる勤務実態からすると、労働時間に関する自由裁量性があったとは認められない。

 S評価の店長の年額賃金は779万2000円、A評価の店長の年額賃金は696万2000円、B評価の店長の年額賃金は635万2000円、C評価の店長の年額賃金は579万2000円であり、そのうち店長全体の10パーセントに当たるC評価の店長の年額賃金は、下位の職位であるファーストアシスタントマネージャーの平均年収より低額であるということになる。また、店長全体の40パーセントに当たるB評価の店長の年額賃金は、ファーストアシスタントマネージャーの平均年収を上回るものの、その差は年額で44万6943円にとどまっている。また、店長の週40時間を超える労働時間は、月平均39.28時間であり、ファーストアシスタントマネージャーの月平均38.65時間を超えていることが認められるところ、店長のかかる勤務実態を併せ考慮すると、店長の賃金は、労働基準法の労働時間等の規定の適用を排除される管理監督者に対する待遇としては十分であるといい難い。

 以上によれば、Y社における店長は、その職務の内容、権限及び責任の観点からしても、その待遇の観点からしても、管理監督者に当たるとは認められない。

 時間外割増賃金を支払わないまま時間外労働をさせたということから、使用者が、労働者に対し、直ちに不法行為責任まで負うと認めるべき理由はない。また、本件で、Y社がXに対し、労働基準法に違法した長時間労働を強いたと認めるに足る証拠はないし、他にY社に不法行為責任を生じさせるような具体的な事実の主張、立証もない。さらに、時間外割増賃金等が支払われないまま店長として長時間労働をしていたことによる原告の精神的苦痛は、 時間外割増賃金等や付加金が支払われることで、慰謝されるべき性質のものであるともいえる。したがって、 この点に関するXの主張は理由がない。
(東京地裁平成20年1月28日判決)


(2)労働基準法上の管理監督者

 本事案の最大の争点は、言うまでもなく事業所が任命した管理職が労働基準法上の管理監督者に該当するものだったかという問題です。この点について、行政通達(労働基準法解釈例規 昭和22年9月13日基発17号、昭和63年3月14日基発150号)があり、本判決もこの行政通達の考え方を踏襲していることが分かります。また、本判決を受けて、平成20年4月1日「管理監督者の範囲の適正化について」の行政通達が改めて発出されています。

労働基準法解釈例規
 法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたっては、下記の考え方によられたい。

① 原則
 法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。

② 適用除外の趣旨
 これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。

③ 実態に基づく判断
 一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位(以下「職位」という。)と、経験、能力等に基づく格付(以下「資格」という。)とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。

④ 待遇に対する留意
 管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといつて、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。

⑤スタッフ職の取扱い
 法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法41条第2号外該当者に含めて取り扱うことが妥当であると考えられること。



 結論として、労働基準法では、管理職等を含めたすべての労働者に対して労働時間に応じた賃金の支払いが求められていることが原則で、この例外として、「経営者と一体的な立場にある労働者」に限って、労働時間にとらわれない除外規定をおいたにすぎないということです。事業所ごとに、事業主の考えで役職は自由裁量で付与することはできますが、事業所が自由裁量で付与している役職と労働基準法で規定する「管理監督者」とは全く別個の問題であることと認識して管理することが肝要です。

管理監督者の範囲の適正化のために(厚生労働省)

コメント

「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗管理者の範囲の適正化について」

店舗に属するアルバイト、パートの採用、解雇の権限があるか無いか
→ 権限があれば管理監督者

部下に対する人事考課を行なっているかどうか
→ 人事考課を行なっていれば管理監督者

遅刻や早退等による減給、人事効果でのマイナス評価を受けるか
→ 減給、マイナス評価を受けないならば、管理監督者

長時間労働を強いられているかどうか
→ 労働時間を強いられていない立場ならば、管理監督者

給料等の待遇
→ 一般の社員と比較し、十分な給料等であれば管理監督者

2013年07月28日 15:42 from ヨコテ URL

非公開コメント

トラックバック

http://yokoteoffice.blog130.fc2.com/tb.php/73-9e13eb0e