1年単位の変形労働時間制

1.制度の趣旨

1年単位の変形労働時間制とは、事業場の労使協定により、1箇月を超え1年以内の一定期間を平均して、1週間当りの労働時間が40時間を超えない定めをした場合、特定された週において40時間の法定労働時間を超え、又は、特定された日において8時間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。1年単位の変形労働時間制度の趣旨は、1年の内で繁忙と閑散の時期がある事業について、閑散期の所定労働時間を短縮して、その分を繁忙期の所定労働時間に回すことを認めて、単位期間内の総労働時間を短縮させようとするものです。


2.要 件

(1)労使協定で1年単位の変形労働時間制を採ることを定めること
1年単位の変形労働時間制は、1箇月単位のそれに比べても、より長期間にわたる変形的な労働時間制であり、労働者の労働時間を強度に不規則なものとする可能性が高いという理由から、就業規則その他による方法は認められていません。

 この労使協定では、次のことを定めます。
 ①対象になる労働者の範囲
 ②1箇月を超え1年以内の対象期間
 ③特定期間:対象期間中業務が繁忙な期間
 ④対象期間中の労働日及び当該労働日ごとの労働時間
 ⑤労使協定の有効期間

(2)1年以内の一定期間(対象期間)を平均して1週間当りの労働時間が週法定労度時間を超えない定めをするうこと
(具体例)1年間を単位期間とした場合、対象期間の総所定労働時間の上限は、次のようになります。

 総所定労働時間の上限=40時間×365/7=2085.7時間

(3)1年以内の対象期間を3箇月を超えるものとして定めたときには、年間の所定労働日数を280日以内とすること
普通に考えれば、年間の所定労働日数の上限は、365-52=313日となります。しかし、対象期間が3箇月を超え1年以内とされた場合には、所定労働日数は280日以内に制限されています(労働基準法施行規則12条の4第3項)

(4)労働時間が法定労働時間を超える特定の週又は日を定めること

「会社は対象期間を平均し、1週間の労働時間が40時間を超えない範囲で労働させることがある」といった規定では足りず、対象期間内のどの週乃至どの日に法定労働時間を何時間超えるのかを特定しなければなりません。
ただし、1年間という長期間を対象として全ての労働日及びその労働時間を事前に確定するというのは現実的ではありません。労働基準法は、対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分する場合の特例として、次の事項を労使協定で定めれば足りるとしています。
 ①最初の期間における労働日及びその労働時間
 ②最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間
②の最初の期間を除く各期間については、事後的に各期間の初日の少なくとも30日前までに当該事業場における労働者の過半数を代表する者の同意を得て、書面により、労働日及び労働時間を定めなければなりません。

(5)1日、1週の所定労働時間が次の基準を満たすこと
 ①所定労働時間は、1日の上限10時間、1週間の上限52時間を超えないこと
 ②対象期間が3箇月を超える場合、1週間の所定労働時間が48時間を超え52時間以内の週が連続3週間を超えてはならないこと
 ③対象期間が3箇月を超える場合、対象期間をその初日から3箇月ごとに区分した各期間のにおいて、その労働時間が48時間を超える週の初日の数が3以下であること

(6)連続労働日数が次の基準を満たすこと
 ①特定の期間を除く期間では、連続労働日数の上限は6日間とすること
 ②労使協定によって定めた特定期間については、連続労働日数の上限は12日間とすること

(7)対象期間の起算点を特定すること

(8)労使協定を労働基準監督署長に届け出ること


3.中途採用者及び退職者の扱い

1年単位の変形労働時間制の対象期間中に新たに入社した者又は退職者に対しても、それらが1年単位の変形労働時間制の対象労働者にあたる場合、制度を適用します。その上で、「該当者が実際に労働した期間の労働時間を平均し、1週間当たり40時間を超えて労働している」場合には、その超えた時間について割増賃金を支払います。ただし、その超えた時間のうち、実際に時間外労働又は休日労働として扱われ、割増賃金が支払われている時間については、「該当者が実際に労働した期間の労働時間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働している時間」から控除します。

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