変形労働時間制_JR東日本横浜土木センター事件

 まず押さえておきたい点は、労働基準法32条の法定労働時間の規定です。同条によれば、使用者は、労働者に1週間について40時間を超えて、1日については8時間を超えて労働させてはならない、とされています。しかし、労働基準法が施行された当時、立法者が主に念頭においていたと思われる製造業はもちろん、サーヴィス業などでも、連続操業や長時間勤務のための交替制労働を行わざるを得ない事業、季節によって業務の繁閑期の業務の差が著しい事業なども存在します。

 そこで、労働基準法32条の2から同条の5の規定は、一定の要件の下で、1日8時間、1週間40時間という法定労働時間の規制を緩和し、期間内の一部の日又は週において所定労働時間が1日又は1週間の法定労働時間を超えても、所定労働時間の限度で時間外労働とならない取り扱いを認めています。これは、単位期間内の週、日の所定労働時間について、法定労働時間として規定されている時間配分を変形することを認める制度であることから、変形労働時間制と呼ばれています。


1.事案の概要

 Y社は旅客鉄道会社であり、X等はY社の土木技術センターに所属する労働者です。Y社は労働基準法32条の2に基づく1箇月単位の変形労働時間制を採用しており、就業規則にも変形労働時間制についての条文を記載していました。

 Y社土木技術センターA所長は、平成7年2月25日付の勤務指定表により、X等に同年3月を変形期間とする勤務指定を行いました。ところが、A所長は、3月の変形期間開始後に「会社は、業務上必要がある場合、指定した勤務および指定した休日等を変更する。」という就業規則の規定を根拠に勤務指定の変更を命令しました。

 これに対して、X等が変更命令は変形労働時間制の対象期間開始前の勤務指定を期間開始後に変更する命令であり、労働基準法32条の2に違反して無効であるから、変更後に従事した労働は法定時間外労働に当たるとして、割増賃金の支払い等を求め、訴訟を提起したのが本件です。


2.解 説

(1)判決要旨

 1箇月単位の変形労働時間制の下において、就業規則上、いったん特定された労働時間の変更に関する条項を置き、右条項に基づいて労働時間を変更することが、およそ、労基法32条の2にいう特定の要件に適合しないものといえるであろうか。この点については、就業規則に変更条項を置くことによって変更を行うことは、同条にいう「特定」の要件を満たすものではなく、あらかじめ特定した勤務時間を変更することはすべて所定外労働となるとする見解も考えられないではない。

 しかし、労基法が1箇月単位の変形労働時間制について変更が許される場合に関する定めを置いていないのは、使用者の裁量による変更が許されないという趣旨にとどまるものであって、就業規則上の留保を禁じた趣旨に出たものとまではいえないと解されるからである。

 そして、前記のとおり、労基法32条の2が就業規則による労働時間の特定を要求した趣旨が、労働者の生活に与える不利益を最小限にとどめようとするところにあるとすれば、就業規則上、労働者の生活に対して大きな不利益を及ぼすことのないような内容の変更条項を定めることは、同条が特定を要求した趣旨に反しないものというべきであるし、他面、就業規則に具体的変更事由を記載した変更条項を置き、当該変更条項に基づいて労働時間を変更するのは、就業規則の「定め」によって労働時間を特定することを求める労基法32条の2の文理面にも反しないものというべきである。

 もっとも、労基法32条の2が就業規則による労働時間の特定を要求した趣旨が、以上のとおりであることからすれば、就業規則の変更条項は、労働者から見てどのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変更事由を具体的に定めることが必要であるというべきであって、もしも、変更条項が、労働者から見てどのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変更事由を具体的に定めていないようなものである場合には、使用者の裁量により労働時間を変更することと何ら選ぶところがない結果となるから、右変更条項は、労基法労基法32条の2に定める1箇月単位の変形労働時間制の制度の趣旨に合致せず、同条が求める「特定」の要件に欠ける違法、無効なものとなるというべきである。

 そこで、Y社就業規則63条2項にいう「業務上の必要がある場合、指定した勤務を変更する」との定めを見ると、特定した労働時間を変更する場合の具体的な変更事由を何ら明示することのない、包括的な内容のものであるから、社員においてどのような場合に変更が行われるのかを予測することが到底不可能であることは明らかであり、労基法32条の2に定める1箇月単位の変形労働時間制の制度の趣旨に合致せず、同条が求める「特定」の要件に欠ける違法、無効なものというべきである。

 以上によれば、本件各命令、特に、本件各変更部分に係る労働による労働時間は、被告就業規則53条(1)号にいう所定労働時間に当たらず、したがって、同規則111条1項にいう「正規の勤務時間外」の勤務に係る労働時間として、同規則上の割増賃金の一種である超過勤務手当(同規則106条(1)号参照)の支給対象となることが明らかである。
(東京地裁平成12年4月27日判決)

(2)1箇月単位の変形労働時間制

 1箇月以内の一定期間(単位期間)を平均し、1週間当りの労働時間が1週間の法定労働時間を超えない定めをした場合においては、特定された週において1週間の法定労働時間を超えて、又は、特定された日において1日の法定労働時間を超えて、労働させることができる制度です。

 労働基準法32条の2に定められた要件は次のとおりです。
① 労使協定又は就業規則等いよって変形労働時間制を採ることが定められていること
② 1箇月以内の一定期間を平均して、1週間当りの労働時間が週法定労働時間を超えない定めをすること
③ 労働時間が法定労働時間を超える特定の週又は日を定めること
「会社は1箇月を平均し、1週間の労働時間が40時間を超えない範囲で労働させることがある」といった規定では足りず、単位期間内のどの週乃至どの日に法定労働時間を何時間超えるのかを特定しなければなりません。
ただし、行政通達において「業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において該当各勤務の始業終業時刻、各勤務の組合せの考え方、勤務表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それに従って各日ごとの勤務割は、変形期間の開始までに具体的に特定することで足りる」とされています。

④ 期間が1箇月以内であること及びその起算点を明確にすること
⑤ 労使協定で定めた場合、その有効期間を定めて労働基準監督署長に届け出ること
ただし、使用者に届出義務が課せられるものの、効力の発生要件ではありません。
⑥ 労使協定又は就業規則等を労働者に周知させること

(3)1週間の法定労働時間

 10人未満の事業場であって次の業種については、平成13年3月31日までは1週間の労働時間が46時間、平成13年4月1日からは1週44時間の特例として認められています。これら特例であっても変形労働時間制では1箇月単位、又は、フレックスタイム制に限り認められています。それ以外の1年単位、1週間単位の変形労働時間制等では、特例は認められていません。

① 商 業
卸売、小売、理美容、倉庫、駐車場・不動産管理、出版業(ただし印刷部門を除く)等
② 映画演劇業
映画撮影、演劇、その他興業等(ただし映画作成、ビデオ製作を除く)
③ 保健衛生業
病院、診療所、歯科医院、保育所、老人ホーム、浴場(ただし個室浴場を除く)等
④ 接客娯楽業
旅館、飲食店、ゴルフ場、公園遊園地等

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