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定年後の再雇用で賃金格差は違法か_長澤運輸事件最高裁判決

 定年退職後に嘱託社員として継続雇用されていた従業員が、定年退職以前と同じ仕事をしていたのに賃金が大幅に減額されたのは不当として訴えていた長澤運輸事件について、賃金引下げを不合理ではないとした高裁判決を結論としては支持しました。ただし、精勤手当の不支給については不合理との判断を下しました。この事件、一審では原告の従業員側が勝訴、二審では、継続雇用された嘱託社員について、かかる待遇をするのは社会通念上一般的として原告の敗訴となっていました。

 最高裁は「労働条件の差が不合理か否かの判断は賃金総額の比較のみではなく、賃金項目を個別に考慮すべきだ」との初判断を示しました。賃金項目を個別に検討し、全営業日に出勤した正社員に支給される月額5000円の「精勤手当」について、嘱託社員に支給されない点を「不合理」と判断、この部分の東京高裁判決(2016年11月)を破棄し、会社に対して相当額の5万~9万円を3人に支払うよう命じました。

 その他の基本給や大半の手当については、3人が近く年金が支給される事情などを踏まえ、格差は「不合理ではない」として請求を退け、精勤手当に連動する超勤手当の再計算の審理のみを同高裁に差し戻しました。

 そもそも、高年齢者雇用安定法で65歳までの雇用が事業主に義務付けられた背景は、老齢厚生年金の支給開始年齢が65歳に引き上げられたことと強い相関関係があります。国は、従来の60歳定年制では、60歳から65歳の間の無年金者の生活保障を企業にお願いしたということです。ですから、いくら「同一労働・同一賃金」とうそぶいてみたところで、定年後の嘱託社員の待遇について、一審で下されたような紋切り型の判断はできなかったと思われます。そういう意味で、今回の最高裁判決は、玉虫色の印象をぬぐえないと思います。とはいえ、我が国の労働市場における生産年齢人口の急速な減少という現実に目を向けると、人材確保のためには、定年自体の延長が近い将来にも必須となってくることが予想されます。そうだとすれば、60歳代前半の嘱託社員そのものが、消滅してしまうかもしれません。

 また、この日最高裁は、契約社員のドライバーが、正社員にのみ諸手当等が支給されるのは労契法に抵触する不合理な労働条件として差額を求めた訴訟、ハマキョウレックス事件については、通勤手当など4種類の手当の格差を不合理とした高裁判決を支持したうえで、皆勤手当についての格差も「不合理」と判断しました。
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 さて、当事案に関しては、その後に詳細な情報が入手できたことから、その要点を以下に記します。また、判決後に働き改革関連法が国会で可決・成立したことから、パートタイム・有期雇用労働法から同一労働・同一賃金の肝になる条文にも触れておきたいと思います。

 1.ハマキョウレックス事件

 (1)事案の要点
 ・H貨物運用会社では、正社員ドライバーと有期契約ドライバーとの間に、業務内容の大きな相違はなかった。
 ・ただし、広域異動や人材登用の可能性で違いがあった。

 ・契約社員Xは、正社員との間で、諸手当ならびに賞与、定期昇給および退職金に相違があることは労働契約法20条に違反すると主張。
 ・上記に関して正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認を請求した。
 ・主位的に、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当および通勤手当につき、正社員に支給された額との差額の支払いを請求した。
 ・予備的に、不法行為に基づき、上記差額に相当する額の損害賠償を請求した。

(2)判決要旨
 ・労働契約法20条は、有期労働者と無期労働者との間で労働条件に相違があり得ることを前提に、職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して、その相違が不合理なものであってはならないとするものであり、職務の内容その他の違いに応じた均衡な待遇を求める規定。
 ・労働契約法20条は、私法上の効力を有し、有期労働契約のうち、同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効。
 ・しかし、労働条件の相違が同条に違反する場合であっても、同条の効力により当該有期労働者の労働条件が比較の対象となる無期労働者のそれと同一のものとなるものではない。
 → 正社員と同一の地位確認を否定 地位確認に基づく諸手当の支給を否定
 ・不法行為に基づく請求は認める。
 → 無事故手当、作業手当、給食手当、および通勤手当につき、請求を認める。皆勤手当の請求も認める。
 → 住宅手当を正社員にのみ支給するのは、不合理ではないので、不法行為を構成しない。

2.長澤運輸事件
 (1)事案の要点
 ・N運輸会社では、定年まで勤務したセメント輸送車のドライバーX等を、継続雇用制度に基づき有期の嘱託契約で再雇用していた。
 ・嘱託契約で再雇用していたX等と正社員のドライバーとの間に、業務内容および職務内容に伴う責任の程度ならびに異動の範囲に関しての相違はなかった。
 ・嘱託契約で再雇用していたX等と正社員のドライバーとの間には、基本給の構成や諸手当、賞与および退職金制度の有無など処遇面で相違があった。
 ・X等の年収は、定年退職前のおよそ79%ほどと想定された。X等は、定年退職時に退職金の支給は受けている。

 ・X等は、主位的に、正社員と嘱託契約社員との賃金に関する処遇の相違は労働契約法20条に違反すると主張。
 ・上記に関して正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認を請求した。
 ・正社員の規則等により支給されるべき賃金との差額の支払いを請求した。
 ・予備的に、不法行為に基づき、上記差額に相当する額の損害賠償を請求した。

(2)判決要旨
 ・労働契約法20条は、有期労働者と無期労働者との間で労働条件に相違があり得ることを前提に、職務の内容、当該職務の内容および配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して、その相違が不合理なものであってはならないとするものであり、職務の内容その他の違いに応じた均衡な待遇を求める規定。
 ・労働契約法20条は、私法上の効力を有し、有期労働契約のうち、同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効。
 ・しかし、労働条件の相違が同条に違反する場合であっても、同条の効力により当該有期労働者の労働条件が比較の対象となる無期労働者のそれと同一のものとなるものではない。
 → 正社員と同一の地位確認を否定 地位確認に基づく諸手当の支給を否定
 ・有期労働者が定年後の再雇用者であることは、当該有期労働者と無期労働者との労働条件の相違が不合理であるか否かの判断において、労働契約法20条にいう「その他の事情」に当たる。
 ・正社員のドライバーと嘱託ドライバーとの基本給の差額の程度、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給が受けられること、調整給が支給されることなどのその他の事情を考慮すれば、上記相違は20条にいう不合理と認められるものには当たらない。
 ・不法行為に基づく請求は認める。
 → 精勤手当につき、請求を認める。超勤手当の計算の基礎に精勤手当が含まれていなかったことによる再計算も行うことも認める。
 → 住宅手当、家族手当、および賞与を正社員にのみ支給するのは、定年後の継続雇用者であることを(その他の事情として)考慮すれば、不合理ではないので、不法行為を構成しない。

2.働き方改革関連法とのからみで注意点

(1)働き方改革の中の「同一労働・同一賃金」の核心になるところは、労働契約法20条を削除して、パートタイム・有期雇用労働法第8条(不合理な待遇の禁止)に統合する点です。新条文は、次の通りです。

 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の
(1)業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度( 以下「職務の内容」という。)、
(2)当該職務の内容及び配置の変更の範囲
(3)その他の事情
のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
 
(2)処遇の差の説明義務
 パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項

(3)消滅時効
 ハマキョウレックス事件および長澤運輸事件の量事案とも、諸手当の請求は、予備的に請求された不法行為に基づく損害賠償請求が認められたものです。従って、損害賠償請求の消滅時効は、労働基準法115条に基づく賃金債権の消滅時効2年よりも長い、3年となります。

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