メンタルヘルスと安全衛生の諸問題

 メンタルヘルスの問題が具体的に生じてきたときに、法律、判例及び就業規則等との関係でどのように考えるべきか、という視点でランダムにいくつかの問題を取り上げました。今後の勉強課題として理解が深まるに従って、加筆していくことにします。


1.メンタル不調者と受診命令

 メンタル不調者と思われる部下がいた場合、医師の診察を勧めることが部下の不信感を高めてしまうことの無いように注意することは言うまでもないことです。

 その上で、業務上の支障が出てきた場合には、使用者は就業規則又は労働者が負うべき信義則上の義務を根拠にメンタル不調者と思われる労働者に対して健康回復措置としての受診命令を発することができると考えられています。この際に合理的な理由がなければならないとされますが、合理的と判断されるためには、受診を命ずる業務命令が、労働者の疾病の治癒回復目的であり、目的との関係において合理的で相当な方法であることが必要です。そして、労働者の疾病の治癒回復という目的との関係で合理性ないし相当性がある限り、労働者は労働契約上、その指示に従う義務があるというのが判例の立場でもあります。

 さらに、メンタル不調者が現に迷惑行為を引き起こしている場合、当該労働者は、労働提供義務が不完全であり、使用者は、そのような不完全な労務の提供を拒むことができると考えられます。この場合、使用者には賃金の支払い義務はないので、使用者は労務の提供を拒否した上で欠勤扱いとし、その状態が一定期間以上継続した段階で休職命令を発することができると考えられます。

 とはいえ、受診命令や休職命令などについては、トラブル防止の見地からできる限り具体的に就業規則に明示しておくことが望まれます。

(例)
一. 会社は社員が次の各号の一に該当するときは期間を定めて休職を命じることができます。
この休職期間中の社員には給与を支払いません。
(1) 正規の手続きを経て私用のため欠勤が引き続き暦月1箇月にわたったとき。ただし、天災地変による場合を除きます。
(2) 私傷病により完全に業務の遂行ができず、その回復に相当の時間を要すると認められるとき。
(3)・・・・・
一. 会社は社員が休職する必要があるかどうか、又は、復職できるかどうかの判断をするために、社員に会社指定の医師への検診を命ずることがあります。社員は正当な理由なくこれを拒否することはできません。


2.メンタル不調者と解雇

 社員が「私傷病による心身の障害により、業務に耐えられないと認められたときは、原則として解雇します。」などと就業規則に規定している会社は多いと思います。それでは、会社は、メンタル不調者を就業規則の規定をもとに直ちに解雇することができるのでしょうか。

 メンタル不調者の場合、その原因が本当に私傷病なのかという点も考慮されなければなりません。つまり、職場の過重労働などが原因とされて業務上の疾病ということにならないかという視点です。業務上の傷病となった場合には労働基準法の解雇制限の問題になり、解雇できるのは「業務上の傷病にかかわる療養開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けているとき、又は、同日後において傷病補償年金を受けとることになったとき」となります。

 次に考慮されなければならない点は、「解雇権濫用法理」との関係です。解雇権の濫用とされないためには、まず治療を勧め、そのために必要な休業等の健康管理上の配慮を怠らず、できる限りの支援を行うべきでしょう。また、配置転換や業務の変更が可能な職場である場合には、それによって「業務に耐えられない」という状況を回避できないかも検討されてしかるべきでしょう。但し、配置転換等の業務命令も、不当な動機・目的を持ってなされたとき、又は、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである時には、権利の濫用として無効になります。


3.休職と復職を繰り返す

 復職にあたっての最重要事項は、「確実な復職判定」であり、復職は原則として、「現職復帰」です。医師の復職可の診断に基づき、会社が職務内容及び管理者などを総合的に勘案して、復職を判定します。この場合、上司は正当な理由なしに受け入れを拒否することはできません。但し、メンタル不調の原因が元の職場におけるストレスによることが明らかな場合、安全確保のために家族の支援が必要な場合、又は、社会的な支援が不可欠な場合などには、人事異動、職場内配置転換などの柔軟な対応が望まれることになるでしょう。

 トラブルを防止する会社側の観点として、就業規則を検討しておく必要があります。同一又は同一に近い疾病で再度療養するということは、そもそもその疾病が完治していなかったと考えられます。そこで、ある一定期間内に再び長期療養に入った場合には、同一又は同一に近い一つ一つの疾病を個別の休職事由とはみなさず、合わせて一つの休職事由として期間を通算する規定を設けます。また、完全な労務の提供ができない場合も休職の扱いができるような規定を設けておく必要があります。

(例)
一. 会社は社員が次の各号の一に該当するときは期間を定めて休職を命じることができます。
この休職期間中の社員には給与を支払いません。
(1) ・・・・
(2) 私傷病により完全に業務の遂行ができず、その回復に相当の時間を要すると認められるとき。
(3) ・・・・
一. 復職後●箇月以内に同一の私傷病が再発した場合には、休職期間の上限は以前の休職期間と通算します。この場合、再発後に付与される休職期間は、以前に付与された休職期間を控除した期間になります。
一. 会社は社員が復職できるかどうかの判断をするために、社員に会社指定の医師への検診を命ずることがあります。社員は正当な理由なくこれを拒否することはできません。

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