改正労働者派遣法の盲点

 平成24年の改正法で平成27年、つまり本年10月1日に施行が決まっていた「労働契約申し込みみなし制度(3年を超えた違法派遣は、派遣先企業が労働者に直接雇用を申し入れたのと同様だとみなされる)」が施行されるのに間に合わせるために、9月30日施行となった平成27年版改正労働者派遣法には、見過ごされている重大な盲点があることに氣が付きました。それは、後で述べることとして、まずは改正法の要旨を復習しておきましょう。

(1)派遣事業の「許可制」一本化
 派遣元企業が常時雇用する労働者のみを派遣する常用型派遣だけを行う「特定労働者派遣事業」に許容されていた「届出制」を廃止し、派遣事業は全て「許可制」とします。これまで届出のみを行っていた「特定労働者派遣事業」者は、3年程度の移行期間中に許可を得ることが必須になります。

(2)派遣労働者の雇用安定及びキャリアアップ
 派遣元は、派遣労働者の雇用継続推進、キャリアアップのために以下の措置を講じることとします。
 ① 派遣労働者に対する計画的な教育訓練、希望者へのキャリア・コンサルティングを行う義務
 ② 派遣期間終了時における派遣労働者への雇用安定措置を行う義務(3年経過して戻った場合は義務)
  A 派遣先に直接雇用を申し入れる
  B 新たな派遣先を提供する
  C 派遣会社で無期雇用に転換する

(3)派遣期間無制限26業務廃止
 まず派遣期間に上限のないソフトウエア開発、通訳、秘書又はファイリングなど「26業務」の区分をなくします。区分の廃止により何が26業務にあたるのか分かりづらかった問題を解決し、派遣労働者に仕事を任せやすくするのが目的としています。

(4)派遣期間の無制限化
 その上で、派遣期間の上限は「業務」ごとではなく「人」ごとに変えるとしています。現行法では、専門26業務以外で3年とする上限は、企業が仕事を派遣労働者に任せてよい期間で、1人の派遣労働者が同じ職場で働ける上限ではありません。上限を「人」に改めることで、人を交代すれば、企業は同じ職場で派遣労働者の受け入れを続けられる期間に制限がなくなるというわけです。しかし、こうなると派遣労働者を守ると同時に正規労働が派遣に置き換えられてしまうことから正規労働者を保護するという建前が崩れます。この点は、派遣労働が正規労働を代替しないように、労働者を交代する時に、過半数労働組合等から意見を聴取するよう企業に求めるとしていますが、どこまで実効性が働くのか連合などから疑問の声が上がっているようです。

 そこで、何が問題となるかというと、(4)の「人」による規制は、あくまでも有期雇用派遣が前提になっているということで、無期雇用派遣(これまでの常用派遣のこと)には、全く適用されないということです。つまり、派遣元企業が常時雇用する労働者を派遣する場合、この派遣労働者を同じ職場で期間を氣にすることなく、使い続けることができるわけです。もちろん、ここでいう無期雇用というのは派遣元での話で、派遣先との契約では派遣期間の定めがあるわけですから、当該派遣労働者を使い続けたくないと思えば、派遣期間終了とともに更新しない選択を採ることができます。こうなってくると、派遣先の企業としては、3年ごとの派遣労働者の入れ替えに注意を払わなければならない有期雇用派遣よりも無期雇用派遣を選好するのは、ごく自然な流れになります。

 しかし、無期雇用(常用型)派遣は、当該派遣労働者が派遣契約が終了して戻ってきたときに、派遣元にとっては最低でも休業手当支給(その他社会保険料、労働保険慮)の費用増加をもたらします。現状2対8といわれる無期雇用(常用型)派遣労働者と有期雇用(登録型)派遣労働者の割合 は、そのような事情を反映したものでした。

 労働者派遣法は、施行3年後の見直しの検討を行うことに加え、正社員と派遣労働者の数の動向等を踏まえ、能力の有効発揮と雇用の安定に資する雇用慣行が損なわれる惧れがある場合には速やかに検討を行う、均等・近郊待遇の確保の在り方を検討するための調査研究を行うなどの検討規定が付されて施行されることとなりました。

 さて、話は少々それますが、少子化が進む日本、もはや人口減少も必至の状況です。しかし、結婚した女性一人当たりが生む子供の数(有配偶出生率)は、バブル絶頂期辺りを底に増えてきているそうです。ではなぜ、少子化が進むのかといえば、有配偶率自体が減っているからです。この傾向は、非正規労働者において著しいそうです。ということは、何を意味するのか、「少子化対策の鍵は雇用対策に在り」経済評論家の三橋貴明氏が解説しています。

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