採用と就職活動

 「良い会社をつくるには、良い人材が不可欠」であることに異を唱える者はいないと思います。従業員が自ら成長していくような良い人材ばかりならば、会社は順調に成長することが期待できますし、こういう従業員を敢えて辞めさせることは一般的にありえないので、解雇に絡む問題も起こりようがないのです。そこで、会社を存続させ、成長させるため、また、会社経営に係る余計な労務問題を予防するため、何より重要なことは「採用」といえます。

 どうすれば、会社に必要な人材を「採用」できるのか、という問題意識を持って、「リクルートを辞めたから話せる、本当の『就活』の話」(太田芳徳)という本を読んでみました。この本は、主に新卒者向けに就活における心得を指南しているのですが、経営者や採用担当者などにとっても参考になることが書かれていると思いました。本書から参考になりそうに思った点を簡単にまとめておきます。

1.就職ではなく就社でよい
 日本の会社の仕組みは、解雇をしない代わりに広範な業務命令権が会社側に留保されており、様々な業務を経験して蓄積される総合的な職務遂行能力を身に付けることになっています。職能人事主義、職能給は、いまだに生きており、その枠の中での成果主義にすぎません。新卒者にとって、「就社から就職への意識転換」など不必要です。ただし、ブランド優先主義ではなく、会社固有の「雰囲気、又は、社風といったものに自分が馴染めそうか」という観点で志望会社を選定することが重要です。

2.熱意は過程で見せるもの
 これは、五輪の代表選考の例で端的に説明されています。次の3選手の中から誰を選択するかという問いかけです。
(1)A 「私は五輪の理念に深く共感しています。この栄誉ある国際的祭典に是非参加したいという思いは、他の誰にも負けません。これまでこれといった実績は、ありません。」
(2)B 「私はこれまで誰にも負けないほど練習に打ち込んできました。五輪でも精一杯準備してがんばることをお約束します。実績は、国体4位、日本選手権9位です。」
(3)C 「特にいうことはありません。実績は、国体優勝、日本選手権優勝です。」

 選考されるのは、もちろんCです。要は、突抜けた経験をしていることが重要なのです。そして、そのような成功体験の過程で、「計画」→「実行」→「検証」→「改善」のPDCAをしっかりと回していることを意識しましょう。

3.採用面接で聴くことは2つしかない
(1)あなたはどんな人ですか?
 どのような突抜けた経験をしているか? 
 あなたの強みは何ですか? = あなたはどういう仕事の仕方が得意ですか?
 あなたの弱みは何ですか? = あなたはどういう仕事の仕方が苦手ですか?
(2)あなたはこの会社をどう思いますか?
 この会社の志望動機は何ですか?
 
  

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