職能賃金制度とは何か

 日本的経営といわれて、とっさに思い付くのが、終身雇用及び年功序列賃金といったところでしょうか。ところで、職能給とか、職能人事主義と呼ばれるものがあります。これらも日本的経営の範疇に含まれる形で説明されることが多いのですが、分かったようで分かりにくい職能制度ということについて考察してみました。

 「職能」、すなわち、「職務能力」ということですが、純粋な「年功序列」主義が職務経験の長さそのものを価値として評価するのに対して、その経験から身に付けた職務遂行能力を価値として評価しようとするのが職能人事主義であり、その人事制度により導かれる賃金が職能給といわれるものです。

 つまり、単純かつ客観的に決まる年功序列に個別具体的な人の職務能力という要素を加味した人事評価を行い、それに基づいて昇級及び昇進並びに賃金などを決定してゆく仕組みです。従って、評価者の主観に左右されることを当然に内包した仕組みとも言え、より多くの被評価者を納得させるための評価の仕組みを構築することが重要になります(註)。ただし、評価対象となるのは、当該従業員が主に社内でどれだけの能力を蓄積してきたかという点になるので、部署を異動したり担当職務が変わっても直接給与額は変わらないことになります。職能人事主義でいう職務能力とは、限られた職務の専門的な能力のことではなく、「総合力」のことであり、転勤及び配転が多い日本企業に適した人事制度又は賃金制度であるといわれています。

 一方、成果主義人事制度及び成果給と呼ばれているものは、職務遂行能力ではなく、実際に得られた「成果」で人事評価を行い、賃金を決定しようとする仕組みです。そもそも、成果主義は、賃金が任せられた具体的な職務によって決定され、その成果によって雇用の継続又は昇進などが決定される欧米社会に根付いた仕組みです。従って、欧米流では、一定の専門的な職能を磨いてゆく職歴が重視され、そのために転職も一般的です。一方、新卒のときから、就職ではなく就社する意識の強かった我が国に「成果主義」を持ち込むことには最初から無理があったということのようです。そして、いくら景氣が悪いからといって、いきなり「就社」ではなく、「就職」に意識改革しなさいというのも考えてみれば身勝手な話だったのではないでしょうか。純粋な「成果主義」は、我が国における一般的な労働慣行には馴染まず、一部の例外的な職種を除いては、今後も定着することはないのでしょう。曖昧ではありますが、長期雇用につながりやすく、集団主義に適した職能人事主義又は職能給を改善して使ってゆくこと(具体的には、降級人事をより広範に認めることがなど)、職能制度の見直しが求められます。

(註)通常は職能等級及び職能資格ごとに賃金表(号俸テーブル)が作成され、評価ランクに応じて所定の号数分を昇降する方式が一般的です。

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