有期労働契約と育児休業

1.契約社員と育児休業

 契約社員とは、「専門的職種に従事させることを目的に契約に基づき雇用し、雇用期間の定めのある者」と定義されています。しかし、一般的には、雇用期間に重点が置かれる場合と業務遂行目的に重点が置かれている場合に分かれるようです。いずれにしても、契約社員と呼ばれる者は、有期労働契約で雇用されている被用者と考えられます。

 従って、「契約社員と育児休業」の問題は、有期労働契約社員が育児休業を取れるのかという問題を意味しています。


2.契約社員が育児休業を取るための要件

 「育児休業」は原則として1歳に満たない子を養育するための休業であり、労働者の申出を要件としています。平成17年4月より、これまで対象外とされていた有期契約労働者も、一定の要件を満たす場合には、育児休業及び介護休業を取得できること等が法律上認められています(育児・介護休業法第5条、第11条)。

 有期労働契約社員が育児休業を取得するための要件は、次のとおりです。

(1)同一の事業主に引続き1年以上雇用されていること

 育児休業申出の直前の1年間について、勤務の実態に即し雇用関係が実質的に継続していることをいいます。契約期間が形式的に連続しているか否かにより判断するものではありません。例えば、年末年始や週休日を空けて労働契約が結ばれている場合や、前の契約終了時にすでに次の契約が結ばれている場合は、雇用関係は「実質的に継続している」と判断されます。

(2)子の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること

 育児休業の申出があった時点で明らかになっている事情に基づき判断します。「引き続き雇用されることが見込まれる」かどうかは、労働契約が更新される可能性について、書面または口頭で示されていることから判断されますが、労働契約の更新可能性については、①雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、②同様の地位にある他の労働者の状況、③当該労働者の過去の契約の更新状況などの実態を見て判断されます。

(3)子の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、契約が更新されないことが明らかでないこと

 これは、育児・介護休業法5条1項()書きの中にある「当該子の1歳到達日から1年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く。」という文言から導かれる要件です。

例えば、

①書面又は口頭で労働契約の更新回数の上限が明示されており、その上限まで契約が更新された場合の労働契約の期間の末日が、子の1歳の誕生日の前日から2歳の誕生日の前々日までの間である場合、

②書面又は口頭で労働契約の更新をしない旨が明示されており、申出時点で締結している労働契約の期間の末日が、子の1歳の誕生日の前日から2歳の誕生日の前々日までの間である場合、

などは、この要件を充たさないとされています。


3.改正労働契約法との関係など

 具体例でみていくと、例えば、1年更新の契約社員で2年目が6月経過したところで妊娠6箇月と判明、それから5箇月ほど経ったところで出産、産休から育児休業に入るとすると、育児休業終了は3年目の11月経過した時点となります。問題になるのは、この労働契約の更新回数の上限が2回までとあらかじめ明示されていた場合です。この場合には、要件2.(1)及び(2)は充たしていますが、(3)を充たしているとはいえず、育児休業を申し出ることができません。

 しかし、実務上の取扱いはなかなか困難な問題が生じる可能性があります。まず、業務遂行目的に重点が置かれている場合ですが、この場合には、当該契約社員の専門的業務遂行能力に依存して3年で一定の成果をあげることがそもそもの契約の目的ですから、育児休業を与えなくてよいとしても事業主側の当初の思惑が大幅に狂うことは必至です。また、雇用期間に重点が置かれている場合も、事業主側にこの契約社員に産休明け後の育児休業を与える義務は生じませんが、実際問題として当該契約社員が産休明け後ただちに業務遂行可能な状態になれるのか問題になってくることでしょう。

 諸事情を勘案して、契約更新を繰り返して育児休業を与えると、本年4月から施行される改正労働契約法18条無期転換権の問題が絡んできます。即ち、本年4月以降に開始又は更新される有期労働契約が更新を繰り返して5年を超える段階に入ると当該契約社員は無期転換の申込みができるようになる点に注意が必要です。

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