改正労働契約法及び改正高年齢雇用安定法のその後

1.改正労働契約法

 8月10日に公布された改正労働契約法の施行に伴う政省令が10月26日に公布されています。それによれば主要3改正点のうち、判例で既に確立されているといえる雇止めの法理を条文化した19条(改正法公布の8月10日から施行)を除き、有期労働契約が同一の使用者と5年を超えて反復更新された場合の無期労働契約への転換権を労働者に付与した18条及び有期契約を理由に労働条件の不合理に差別することを禁じた20条は、平成25年(2013年)4月1日以降に契約開始となる有期労働契約から適用されることになります。

 また、無期転換の要件とされる5年間の通算方法については、有期労働契約満了から更新までの間に一定の無契約期間が生じなければ、通算を否定することはできないとされます。すなわち、通算を否定するためには6箇月以上の無契約期間が必要で、それよりも短い無契約期間では、クーリングの効果は生じません。ただし、無契約期間が生じる以前の通算期間が1年未満の場合には、「契約期間を通算した期間に2分の1を乗じて得た期間」以上の無契約期間で通算を否定することができます。

 さらに、平成15年(平成20年一部改正)の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を労働基準法の施行規則に格上げし、違反する企業に対しては罰則の適用もあり得るとしています。


2.改正高年齢雇用安定法

 平成25年(2013年)4月1日に施行される改正高年齢雇用安定法では、継続雇用制度の対象者を労使協定で定める基準により限定できる仕組みが廃止されることになっています。

 しかし、厚生労働省の労働政策審議会が11月2日に公表した省令案及び指針案では、就業規則に規定された解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く)に該当する対象者は継続雇用されないとすることができるという例外規定が提案されています。

 指針によれば、継続雇用の対象から外される「就業規則に規定された解雇事由又は退職事由」には、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められるとされています。具体的な事由としては;
(1)心身の故障のため業務に堪えられないと認められること
(2)勤務状況が著しく不良で引続き従業員としての職責を果たし得ないこと

などがこれにあたるとされています。

 これに付随して、継続雇用を円滑に実施するために、労使協定で企業側が対象者に継続雇用の希望を聞く時期や継続雇用の可否を判断する時期を定めたり、継続雇用の業務の範囲などについて定めることができるとされています。

 また、継続雇用の対象者を雇用する企業の範囲は、当該企業の(1)子会社、(2)親会社、(3)親会社の子会社(同一の親会社を持つ子会社)、(4)関連会社、(5)親会社の関連会社とされています。なお、親子関係については、親会社が子会社の議決権の過半数を保有していること、関連会社の場合には議決権の20%を保有していることが主な要件となります。

2012_東京上野浅草周辺+048+(2)_convert_20121111

コメント

非公開コメント

トラックバック

http://yokoteoffice.blog130.fc2.com/tb.php/274-c24be971