使用者の懲戒権_フジ興産事件

 使用者の懲戒権並びに就業規則の周知義務及びその効力について判断を下した有名な最高裁判例であるフジ興産事件(最高裁平成15年10月10日)を取り上げてみました。


1.事案の概要

 Xは、Y社に平成5年2月に雇用され、Y社の設計部門であるエンジニアリングセンターにおいて、設計業務に従事していました。Y社は、昭和61年8月1日、労働者代表の同意を得た上で、同日から実施する就業規則(以下「旧就業規則」という。)を作成し、同年10月30日、当該就業規則をA労働基準監督署長に届け出ました。旧就業規則は、懲戒解雇事由を定め、所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を規定していました。

 Y社は、平成6年4月1日から旧就業規則を変更した就業規則(以下「新就業規則」という。)を実施することとし、同年6月2日、労働者代表の同意を得た上で、同月8日、A労働基準監督署長に届け出ました。新就業規則においても、懲戒解雇事由及び所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を定めていました。

 Y社は、平成6年6月15日、新就業規則の懲戒解雇に関する規定を適用して、Xを懲戒解雇しました。その理由は、Xが、平成5年6月頃から同6年5月末までの間、得意先との間で生じたトラブルをきっかけに、上司に対して反抗的態度をとり、しばしば暴言を吐くなどして職場の秩序を乱した行為は、懲戒解雇事由に該当するというものでした。

 そこで、Xは、Y社に対し、懲戒解雇される事実が発生したときにY社に就業規則が存在しなかったこと等から懲戒解雇は無効であり、雇用契約上の地位の確認及び未払い賃金等の支払を求めて訴えを提起しました。また、Y社代表取締役を含む3人に対し、違法な懲戒解雇の決定に関与したとして、損害賠償を請求しました。なお、Xは、本件懲戒解雇以前に、Y社のエンジニアリングセンター長に対し、センターに勤務する労働者に適用される就業規則について質問しており、その際には、旧就業規則はセンターに備え付けられていなかったことが確認されました。


2.解 説

(1)判決要旨

 原判決を破棄し、原審に差し戻し。 

 原審は、次の通り判断して本件懲戒解雇を有効とし、Xの請求を全て棄却すべきものとしています。

 ①Y社が新就業規則について労働者代表の同意を得たのは平成6年6月2日であり、それまでに新就業規則がY社の労働者らに周知されていたと認めるべき証拠はないから、Xの同日以前の行為については、旧就業規則における懲戒解雇事由が存するか否かについて検討すべきである。

 ②Y社は、昭和61年8月1日、労働者代表の同意を得た上で、旧就業規則を作成し、同年10月30日、A労働基準監督署長に届け出ていた事実が認められる以上、Xがセンターに勤務中、旧就業規則がセンターに備え付けられていなかったとしても、そのゆえをもって、旧就業規則がセンター勤務の労働者に効力を有しないと解することはできない。

 ③Xの一連の言動は、旧就業規則所定の懲戒解雇事由に該当する。Y社は、新就業規則に定める懲戒解雇事由を理由としてXを懲戒解雇したが、新就業規則所定の懲戒解雇事由は、旧就業規則の懲戒解雇事由を取り込んだ上、更に詳細にしたものということができるから、本件懲戒解雇は有効である。

 しかしながら、原審の判断のうち、上記②は、是認することができません。その理由は、次の通りです。

 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要します(最高裁昭和54年10月30日第三小法廷判決「国鉄札幌運転区事件」)。そして、就業規則が法的規範としての性質を有する(最高裁昭和43年12月25日大法廷判決「秋北バス事件」)ものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとされています。

 原審は、Y社が、労働者代表の同意を得て旧就業規則を制定し、これをA労働基準監督署長に届け出た事実を確定したのみで、その内容をセンター勤務の労働者に周知させる手続が採られていることを認定しないまま、旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し、本件懲戒解雇が有効であると判断しています。原審のこの判断には、審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法があり、その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかです。

(2)懲戒権の根拠

 懲戒権の根拠について、本判決でも引用されている最高裁昭和54年10月30日第三小法廷判決「国鉄札幌運転区事件」では、「使用者の企業秩序定立・維持権限」に求め、「一般的に規則をもって定め、又は具体的に指示、命令することができ、これに違反する行為をする者がある場合には、企業秩序を乱すものとして、行為者に対し、その行為を中止し、原状回復等必要な指示、命令を発し、又は規則に定めるところに従い制裁として懲戒処分を行うことができるもの、と解する」と述べています。

(3)就業規則の効力と周知義務

 労働基準法106条1項によれば、使用者は就業規則を常時各作業場の見易い場所に掲示、備え付け、書面公布等の方法によって周知させなければなりません。本判決の最も肝心な点の一つは、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして効力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることが必要であると再確認したこと、従って、就業規則上の懲戒規定に基づいて労働者に対して懲戒処分を行うためには、当該就業規則が労働者に周知されていることがその効力発生要件としたことです。周知手続きの履行を条件に「労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」とした労働契約法7条は、本判決・判旨を立法化したものとされています。

(労働基準法)
第106条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第37条第3項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第4項、第6項及び第7項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない

(労働基準法施行規則)
第52条の2  法第106条第1項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一  常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二  書面を労働者に交付すること。
三  磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。


(4)懲戒処分の有効要件

 今日では、労働契約法(平成19年12月5日)が施行され、懲戒についても次のような条文が用意されております。
(懲 戒)
第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。


 しかし、判例では労働契約法が施行される以前から、次のような要件が充たされない場合、懲戒権の濫用に当たり、懲戒処分は無効と考えられてきました。今日でも労働契約法15条を当てはめる場面において、以下の要件は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」の判定に使用されるべき要件であるといえます。

 ①就業規則該当事由・処分記載の原則、懲戒処分を行うためには、懲戒に該当する事由と各懲戒該当事由に対応する懲戒の種類及び程度が就業規則に具体的に記載されていなければならないということです。
 ②不遡及の原則、新たに設けた懲戒規定をそれより以前の行為に適用してはならないという原則です。
 ③二重処分の禁止の原則、過去に懲戒の対象となった行為について、蒸し返してもう一度別の懲戒処分の対象とすることは許されないという原則です。但し、過去の懲戒処分の実績をその後の行為に対する懲戒処分の際の情状として考慮することは差支えないとされます。

 ④平等取扱いの原則、懲戒処分は、同種の非違行為に対しては、同等のものでなければなりません。従って、懲戒処分を行う場合には、先例を尊重することが要請されています。労働者の非違行為について、一度でも温情で軽い処分にとどめると、これが先例になる場合があり、同様の非違行為が将来発生した際に、影響を及ぼす可能性があることを十分に認識しておくべきでしょう。

 ⑤行為・処分均衡の原則、労働者の非違行為が懲戒事由に該当するものであったとしても、労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、対応する懲戒処分が社会通念上相当であると認められるものでなければなりません。

 ⑥適正手続き、適正手続きを欠く懲戒処分は、相当性が認められず、無効とされることがあります。就業規則上の規定の有無にかかわらず、本人へ弁明の機会を与えることは、最低限必要な手続きとされています。

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コメント

懲戒解雇実施心得

以下の3要件は必ず守る。
1.就業規則に懲戒処分についての条文を「詳細に」記載する
2.会社にどれだけの実害を与えたか、与えそうかを冷静に検証する
3.懲戒解雇を言い渡す前に、本人に弁明の機会を与える

2013年10月10日 09:00 from ヨコテ URL

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