改正高齢者雇用安定法_65歳まで雇用義務付け

 60歳を超えた社員のうち、希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入などを企業に義務付ける改正高年齢者雇用安定法が8月29日の参院本会議で民主、自民、公明3党などの賛成多数で可決、成立しました。同改正法は2013年4月に施行されます。


1.現 状

 厚生年金の受給資格年齢は、昭和28年4月2日生まれが60歳を迎える平成25年4月2日から1年ずつ徐々に引上げられ、昭和36年4月2日生まれが60歳を迎える平成33年4月2日で、受給資格年齢を65歳まで引上げる経過措置が完成します。言い換えると、来年4月から、60歳を迎えても厚生年金が支給されない空白期間が発生し、徐々に長期化する現象が始まります。

 従って、徐々に拡がる無年金期間を埋めるために、国は企業に対して65歳までの雇用延長を義務付ける高年齢者雇用安定法を整備強化することが必須だったのです。しかし、この法律の平成16年改正法は、労使協定で基準を設ければ、その基準に従って継続雇用の対象となる者を絞り込むことが認められていました。また、16年改正法施行後3年間(中小企業5年間)は、労使協定の協議が調わない場合に限り、就業規則で基準を設けることも認められてきました。

 ところで、この雇用安定措置ですが、(1)定年年齢の引上げ、(2)継続雇用制度(勤務延長制度及び再雇用制度)、又は(3)定年制度の廃止の3つの方法から選択することが認められています。このうち、(1)及び(3)は人件費の面から大企業や余程の高収益企業でなければ現実的ではありません。(2)のうち勤務延長制度とは、定年年齢に到達した者を退職させることなく、引き続き雇用する制度です。定年到達時に退職金を支払うことがなく、労働条件も変更しにくいことから、(1)に近い制度といえます。一方再雇用制度は、定年年齢に到達した者を一旦退職させた上で、新たな労働条件で再雇用する制度です。
20120830_改正高年齢者雇用安定法


2.今回の改正法の要点

 今回の改正で、労使協定で基準を設ければ、その基準に従って継続雇用の対象となる者を絞り込むことが認められるという逃げ道は否定され、原則として継続雇用制度を希望する者全員を対象にしなければならなくなります。ただし、経過措置が設けられ、平成37年3月31日までは、厚生年金が受給できる年齢の者に限り従来の基準による絞込みが可能とされています。また、企業の負担が重くなり過ぎないように厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会で指針を作り、勤務態度や心身の健康状態が著しく悪い人は対象から外せるようにするとしています。

 第2に、親会社に勤務していた者が、定年後に子会社で継続雇用されるという場合のように、事業主と一定の関係にある事業主との間での雇用関係の存続も継続雇用制度の範疇に含まれることになっています。

 第3に厚生労働大臣が事業主に対して高年齢者雇用確保措置に関する勧告をした場合、事業主がこれに従わないときは、その旨を公表することになっています。

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