改正労働契約法

 厚生労働省は、労働契約法の一部を改正する法律を8月10日に公布しました。この改正は、有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、また、期間の定めがあることによる不合理な労働条件を是正するため、有期労働契約の適正な利用のためのルールを整備することを目的としています。有期労働契約のあり方については、労働政策審議会労働条件分科会において、有期労働契約の締結そのものについての規制(入口規制)についても検討されましたが、規制該当、非該当をめぐる紛争発生の懸念及び雇用機会の減少の懸念等を踏まえて、入口における規制の法制化は見送られることになりました。

 なお、2については、公布日の平成24年8月10日から施行、1及び3については、公布の日から起算して1年以内の政令で定める日から施行されるとしています。


1.有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

 有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合(※1)は、労働者の申込みにより、無期労働契約(※2)に転換させる仕組みが導入されます。
(※1) 原則として、6箇月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しません。
(※2) 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件とします。

 有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合とは、例えば、契約期間が1年の有期契約労働者が、4回契約更新を行った段階では、通算契約期間は5年ですので、「5年を超え」てということにはなりません。従って、無期転換権も生じていません。しかし、5回目の契約更新が行われると、通算契約期間が「5年を超える」ことになり、無期転換権が発生すると考えられます。ただし、有期労働契約から無期労働契約への転換は、現在の有期労働契約が終了する日の翌日からとなります。従って、契約期間が1年の有期契約を更新していくときは、7年目の契約開始時から無期労働契約が開始すると考えます。

 この新たに成立する無期労働契約の契約条件は、契約期間を除き、原則として現に締結している有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件でなければなりません。

第18条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。

2.当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。)があり、当該空白期間が六月(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。)が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。


 なお、改正法附則は次のように経過措置及び検討規定を設けています。
 18条の規定は、施行の日以後の日を契約期間の初日とする期間の定めのある労働契約について適用し、施行の日前の日が契約期間の初日である期間の定めのある労働契約の契約期間は、1項の「通算契約期間」には算入しません。また、18条の施行後8年を経過した場合において、その施行状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとしています。


2.「雇止め法理」の法定化

 雇止め法理(判例法理)とは、有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、又は有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新(締結)されたとみなすというものです。

第19条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働の締結の申込みをした場合であって使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。



3.期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

 有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとしています。

第20条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

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