平成21年改正育児・介護休業法適用除外の解除

 平成21年に育児・介護休業法が改正されましたが、その内の一部について、企業全体で(事業所単位ではなくて)従業員が100人以下の場合にその適用が除外されていました。平成24年7月1日からは、改正法が全面施行となり、例外なく適用されることになります。これまで適用除外とされていて、7月1日以降全面適用となる点についての復習です。


1.短時間勤務制度(所定労働時間の短縮措置)

 事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければならないことになりました。この制度は、就業規則に規定される等、制度化された状態になっていることが必要であるとされ、運用で対応するだけでは不十分です。また、1日の労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとしなければなりません。

 この制度の対象となる従業員は、以下のいずれにも該当する従業員であり、特に女性に限られることはありません。
(1)3歳未満の子を養育する従業員であって、短時間勤務をする期間に育児休業をしていないこと。
(2)日々雇用される労働者でないこと。
(3)1日の所定労働時間が6時間以下でないこと。
(4)労使協定により適用除外とされた従業員でないこと。(註)

(註)労使協定により適用除外とすることができる従業員
(1)当該事業主に引続き雇用された期間が1年に満たない者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の者
(3)業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する者。ただし、この場合には、事業主は、代替措置として①育児休業に関する制度に準ずる措置、②フレックスタイム制度、③始業・終業時間の繰上げ・繰下げ(時差出勤制度)、又は④従業員の3歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与、のいずれかを講じなければならないとされています。

 短時間勤務制度の適用を受けるための手続きは就業規則等に定め、この定めは手続が従業員に過重な負担を求めるようなものにならないよう配慮し、適切なものでなければなりません。

 就業規則の条文は、次のようなものが考えられます。
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第○○条 3歳に満たない子を養育する従業員は、会社に申し出ることにより、就業規則第○条の所定労働時間につき、午前10時から午後5時(休憩時間は正午から午後1時までの1時間とします)までの6時間に変更することができます。

2.申出をしようとする従業員は、短時間勤務の開始日及び終了日を明らかにして、短時間勤務開始予定日の1箇月前までに、所定の様式により会社に申し出るものとします。

3.第1項及び第2項の定めにかかわらず、次の(1)から(4)のいずれかに該当する者は、短時間勤務の申出をすることができません。
(1)短時間勤務が適用される期間に育児休業をしている者
(2)日々雇用される労働者。
(3)1日の所定労働時間6時間以下である者。
(4)労使協定により適用除外とされた者。

4.前項第4号に定める労使協定により適用除外とされる従業員は、次の(1)から(3)のいずれかに該当する従業員です。
(1)当社において引続き雇用された期間が1年に満たない者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の者
(3)業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する者

5.前項第3号に定める者については、会社に対し所定の様式で申し出ることにより、始業及び終業時刻を30分の範囲内で繰上げ又は繰下げることができます。この場合には、繰上げ又は繰下げの開始日及び終了日を明らかにして、開始予定日の1箇月前までに、所定の様式により会社に申し出るものとします。

6.短時間勤務の適用を受ける間の賃金は、賃金規定に基づき、時間給換算した実労働時間分の基本給及び諸手当を支給します。

7.賞与は、算定対象期間に短時間勤務の適用を受ける期間がある場合には、短時間勤務の期間中の不就労時間分につき、減額して査定するものとします。
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2.所定外労働の制限

 事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合、当該従業員に所定労働時間を超えて労働させることができなくなります。

 この制度の対象となる従業員から日々雇用される者は除かれます。また、労使協定により、(1)当該事業主に引続き雇用された期間が1年に満たない者、(2)1週間の所定労働日数が2日以下の者、を対象から外すことができますが、対象者を特に女性に限ることはできません。

 所定外労働制限の申出は、1回につき1箇月以上1年以内の期間について、開始予定日と終了予定日等を明らかにして、開始予定日の1箇月前までに事業主に申し出る必要があります。

 就業規則の条文は、次のようなものが考えられます。
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第○△条 3歳に満たない子を養育する従業員は、当該子を養育するため所定労働時間外の労働の制限を会社に申し出た場合、就業規則第△条の規定にかかわらず、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働することを命じないものとします。

2.申出を行う従業員は、1回につき1箇月以上1年以内の期間について、開始予定日と終了予定日等を明らかにして、開始予定日の1箇月前までに、所定の様式により会社に申し出るものとします。

3.第1項及び第2項の定めにかかわらず、次の(1)又は(2)のいずれかに該当する者は、時間外労働の制限の申出をすることができません。
(1)日々雇用される労働者。
(2)労使協定により適用除外とされた者。

4.前項第2号に定める時間外労働の制限の対象から除外される従業員は、次の(1)又は(2)のいずれかに該当する従業員です。
(1)当社において引続き雇用された期間が1年に満たない者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の者
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3.介護休暇

 要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員は、事業主に申し出ることにより、労働基準法で定める年次有給休暇とは別枠で、対象家族が1人であれば1年に5日まで、2に以上であれば10日まで、1日単位で休暇を取得することができます。

 ここでいう、「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を要する状態をいいます。また、「対象家族」とは、配偶者(事実上の婚姻関係を含む)、父母及び子、配偶者の父母、従業員が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫です。

 この制度の対象となる従業員から日々雇用される者は除かれます。また、労使協定により、(1)当該事業主に引続き雇用された期間が6箇月に満たない者、(2)1週間の所定労働日数が2日以下の者、を対象から外すことができます。

 介護休暇の申出は、休暇を取得する日及び理由等を明らかにして、事業主に申し出る必要があります。介護休暇の利用は緊急を要する場合も多いので、当日の電話等口頭の申出でも取得を認め、書面による提出を求める場合は、事後となっても差し支えない旨を定めることが必要です。

 就業規則の条文は、次のようなものが考えられます。
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第△△条 要介護状態にある対象家族を介護している従業員は、会社に申し出ることにより、当該家族の世話をするための介護休暇を取得することができます。

2.介護休暇の日数は、4月1日から翌年3月31日までの1年間につき、要介護状態にある対象家族が1人の場合には5労働日まで、2人以上の場合には10労働日までとします。

3.第1項及び第2項の定めにかかわらず、次の(1)又は(2)のいずれかに該当する者は、時間外労働の制限の申出をすることができません。
(1)日々雇用される労働者。
(2)労使協定により適用除外とされた者。

4.前項第2号に定める介護休暇の対象から除外される従業員は、次の(1)又は(2)のいずれかに該当する従業員です。
(1)当社において引続き雇用された期間が6箇月に満たない者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の者

5.申出を行う従業員は、前日までに、所定の様式により会社に申し出るものとします。ただし、やむを得ない事情により事前に申出ができないときには、事後速やかに様式による届出を行わなければなりません。

6.介護休暇は無給とします。

7.会社は、介護休暇の申出に関する事項を確認するために、各種証明書の提出を求めることがあります。この場合、介護休暇を取得した従業員は、速やかに必要書類を提出することとします。
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コメント

定額残業手当と時間外の制限

定額残業手当制度を採用している会社で、該当する従業員が時間外労働の制限の申出をしてきた場合、事前に事態を想定した就業規則を作っておくこともよいかもしれないが、このような事態に定額残業手当を支払うというのはそもそもの定額残業手当の趣旨に反するわけで、これこそ常識で解決できる場面だと思います。これで定額残業手当を要求してくる従業員がいたら、そいつは日本人ではないです。

2012年04月25日 20:17 from ヨコテ URL

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