パートタイム労働法

1.パートタイム労働者

 まず、パートタイム労働者の定義の復習です。パートタイム労働法が「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の通称であることからも分かるとおり、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定義されています。

2.労働条件の明確化

 労働条件に関するトラブルの防止をするために、労働基準法第15条第1項及び労働基準法施行規則第5条は、労働契約の締結に際し、使用者は労働者に対して、「賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めており、一定の事項は書面の交付によって明示されることとしています。

 これに加えて、平成19年に改正されたパートタイム労働法によって、正社員などフルタイムの労働者については義務化していない事項についても明示の義務を課すようになっています。

 労働条件の文書による通知は、通常、雇入通知書(労働条件通知書)の交付雇用契約書の締結等によって行われます。概略を以下にまとめてみました。

(1)労働契約の期間に関する事項:文書による明示義務
(2)就業の場所及び従事すべき業務に関する事項:文書による明示義務
(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて終業させる場合における就業時転換に関する事項:文書による明示義務
(4)賃金(退職手当を除く)の決定、計算及び支払方法、賃金の締切り及び支払の時期:文書による明示義務
(5)昇給に関する事項:パートタイム労働者のみ文書による明示義務
(6)退職に関する事項(解雇事由を含む):文書による明示義務
(7)退職手当の有無:パートタイム労働者のみ文書による明示義務
(8)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払方法並びに支払時期:パートタイム労働者のみ文書による明示の努力義務
(9)賞与の有無:パートタイム労働者のみ文書による明示義務
(10)臨時に支払われる賃金及び施行規則第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金に関する事項:パートタイム労働者のみ文書による明示の努力義務
(11)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項:パートタイム労働者のみ文書による明示の努力義務
(12)安全及び衛生に関する事項:パートタイム労働者のみ文書による明示の努力義務
(13)職業訓練に関する事項:パートタイム労働者のみ文書による明示の努力義務
(14)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項:パートタイム労働者のみ文書による明示の努力義務
(15)表彰及び制裁に関する事項:パートタイム労働者のみ文書による明示の努力義務
(16)休職に関する事項:パートタイム労働者のみ文書による明示の努力義務


3.パートタイム労働者に対する均等待遇

 パートタイム労働法は、平成19年に均等待遇の実現を目的として、大改正が行われています。

(1)通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者の差別禁止

 通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者の要件は次の通りです。①通常の労働者と職務の内容が同一であること、つまり、業務の内容とその業務内容に伴う責任の程度が実態的に見て同一であることです。②通常の労働者と人材活用の仕組み、運用等が全雇用期間を通じて同一であること、つまり、転勤、職務内容の変更、配置の変更について同一であることを指しています。③雇用期間が実質的に無期限であること、期間の定めのない労働契約を結んでいること又は期間を定めて労働契約を締結していても反復更新をしていて実態的には期間の定めのない契約と変わらない雇用関係が成立している場合を言っています。

 使用者は、上記3要件を十分に勘案した上で、その程度に応じて、①賃金の決定、②教育訓練、③福利厚生施設の利用について、パートタイム労働法の条文にそった形で運用していかなければなりません。つまり、上記3要件を完全に満たしているパートタイム労働者については、①賃金の決定、②教育訓練、③福利厚生施設の利用について、通常の労働者と完全に均等に待遇されなければならないと言うことです。

(2)通常労働者への転換

 パートタイム労働者を正社員にするか否かは、あくまでも使用者の判断に委ねられていますが、パートタイム労働法は、パートタイム労働者の通常労働者への転換を推進するために、下記のいずれかの措置を講じることを使用者に義務付けています。
①通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既雇いのパートタイム労働者に周知すること、
②通常の労働者のポストを社内募集する場合、既雇いのパートタイム労働者にも応募の機会を与えること、
③パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入すること、
④その他、通常の労働者への転換を促進するための措置

(3)擬似パートの問題

 いわゆる擬似パート、フルタイムパート(おかしな言葉です...)は、パートタイム労働法が定義するパートタイム労働者には該当しません。従って、形式的にはパートタイム労働法の適用はないと言うことになります。しかし、このような労働者が、パートタイム労働法による保護を受けることができないということになれば、著しく均衡を欠いた状態になります。そこで、厚生労働省の指針では、このような労働者についてもパートタイム労働法の趣旨が考慮されるべきであるとしています。

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