「パワハラ」の定義

 これまで、セクハラと違い、法律などでその定義づけがなされないままで、人によって定義も異なるような状況であった「パワハラ」について、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」(主査:佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授)が報告書を1月30日に公表しました。

 この報告書の中で、職場のパワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(註)を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」と初めて定義付を行いました。
 註)上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。

 職場のパワハラ 行為類型
(1)暴行及び傷害など身体的な攻撃
(2)脅迫、名誉棄損、侮辱、及びひどい暴言など精神的な攻撃
(3)職場で隔離、仲間外し、及び無視
(4)業務上明らかに不要なことなど過大な要求をすること
(5)仕事を与えないことなど過小な要求をすること
(6)私的領域に過度に立ち入ること

 厚生労働省によれば、全国の労働基準監督署などに寄せられたパワハラに関する相談件数は、昨年度39405件に達し、統計を取り始めた平成14年度の約6倍に上っているとのことです。また、厚生労働省は、パワハラの問題に対する労使の取り組みのための留意点として、以下のような点を挙げています。

(1)トップがメッセージを発する
(2)ルールを決める
(3)実態を把握する
(4)教育する
(5)周知する
(6)相談や解決の場を設置する

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

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