有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準

労働基準法は、その14条1項で有期労働契約の期間の上限を定め、2項で「厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる」としています。そして、3項において「行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる」としています。

上記の規定に基づき、厚生労働省は平成15年(平成20年一部改正)に紛争の予防、起こった場合の迅速な解決が図られることを企図して、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を定める告示及び通達を公表しています。

契約締結時の明示事項等
第1条
  使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という。)の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない。
2 前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。
3 使用者は、有期労働契約の締結後に前2項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。
----------------------------------------------------------------------
本条により明示しなければならないこととされる「更新の有無」及び「判断の基準」の内容は、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるものであることを要するものであること。

たとえば、「更新の有無」については、
(1)自動的に更新する
(2)更新する場合があり得る
(3)契約の更新はしない
等を明示することが考えられるものであること。

また、「判断の基準」については、
(1)契約期間満了時の業務量により判断する
(2)労働者の勤務成績、態度により判断する
(3)労働者の能力により判断する
(4)会社の経営状況により判断する
(5)従事している業務の進捗状況により判断する
等を明示することが考えられるものであること。

なお、これらの事項については、トラブルを未然に防止する観点から、使用者から労働者に対して書面を交付することにより明示されることが望ましいものであること。
本条第3項については、使用者が労働契約締結時に行った「更新の有無」及び「判断の基準」に係る意思表示の内容を変更する場合に、当該労働契約を締結した労働者に対して、速やかにその変更した意思表示の内容を明示しなければならないものであること。

---------------------------------------------------------------------
雇止めの予告
第2条
  使用者は、有期労働契約(当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第2項において同じ。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。
----------------------------------------------------------------------
本条の対象となる有期労働契約は、
(1)有期労働契約が3回以上更新されている場合
(2)1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合
(3)1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
であること。

なお、30日未満の契約期間の労働契約を3回以上更新した場合又は当該労働契約の更新を繰り返して1年を超えた場合の雇止めに関しては、30日前までにその予告をするのが不可能な場合であっても、本条の趣旨に照らし、使用者は、できる限り速やかにその予告をしなければならないものであること。

-----------------------------------------------------------------------
雇止めの理由の明示
第3条
  前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
-----------------------------------------------------------------------
「更新しないこととする理由」及び「更新しなかった理由」は、契約期間の満了とは別の理由を明示することを要するものであること。
例えば、
(1)前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
(2)契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
(3)担当していた業務が終了・中止したため
(4)事業縮小のため
(5)業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
(6)職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
等を明示することが考えられるものであること。

-----------------------------------------------------------------------
契約期間についての配慮
第4条
  使用者は、有期労働契約(当該契約を1回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。
-----------------------------------------------------------------------
本条における「労働契約の実態」とは、例えば、有期労働契約の反復更新を繰り返した後、雇止めをした場合であっても、裁判において当該雇止めが有効とされる場合のように、業務の都合上、必然的に労働契約の期間が一定の期間に限定され、それ以上の長期の期間では契約を締結できないような実態を指すものであること。
-----------------------------------------------------------------------
その他留意事項
有期労働契約の雇止めに関する裁判例を見ると、契約の形式が有期労働契約であっても、
(1)反復更新の実態や契約締結時の経緯等により、実質的には期間の定めのない契約と異ならないものと認められた事案
(2)実質的に期間の定めのない契約とは認められないものの契約更新についての労働者の期待が合理的なものと認められた事案
(3)格別の意思表示や特段の支障がない限り当然更新されることを前提として契約が締結されていると認められ、実質上雇用継続の特約が存在するといいうる事案
があり、使用者は、こうした事案では解雇に関する法理の類推適用等により雇止めが認められなかった事案も少なくないことに留意しつつ、法令及び雇止めに関する基準に定められた各事項を遵守すべきものであること。
雇止めに関する基準は、有期労働契約の契約期間の満了に伴う雇止めの法的効力に影響を及ぼすものではないこと。


助言及び指導
行政官庁は、雇止めに関する基準に定める内容に反して労働契約の締結や雇止めがなされた場合にその是正を求める等、雇い止めに関する基準に関し、有期労働契約を締結する使用者に対し、法第14条第3項に基づき必要な助言及び指導を行うことができるものであること。

コメント

解雇権濫用法理の類推適用

契約更新についての労働者の期待が合理的なものと認められた事案などでは、「雇止め」にも解雇権濫用法理が類推適用された事案があります。例えば、「東芝柳町工場事件」最高裁判決など。

2011年06月15日 22:21 from ヨコテ URL

育児介護休業法10条

育児介護休業法では「育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と定めています。この中には有期契約労働者に対する「雇止め」も含まれます。http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html 42頁参照

2011年06月15日 22:28 from ヨコテ URL

非公開コメント

トラックバック

http://yokoteoffice.blog130.fc2.com/tb.php/142-5a02e8bc