有期労働契約の更新及び雇止め_2

そもそも契約期間満了に際して、使用者側の意思で契約が更新されずに終了する雇止めは、是認されるのが原則です。しかし、有期労働契約が反復更新により、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となった場合には、解雇権濫用法理を類推適用して、雇止めを無効としたのが「東芝柳町工場事件」における最高裁判例の要旨でした。

今回は、「東芝柳町工場事件」とは反対に雇止めが認められた事例として、「日立メディコ事件」(最高裁昭和61年12月4日判決)を取り上げます。


1.事案の概要

Xは、昭和45年12月1日から同月20日までの期間を定めてY社の柏工場に臨時員として雇用され、同月21日以降、期間2箇月の労働契約が5回更新されてきたが、Y社は不況に伴う業務上の都合を理由に、昭和46年10月21旧以降の契約の更新を行わず、雇止めとしました。Y社柏工場の臨時員制度は、景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の調整を図る目的で設けられたものであり、臨時員の採用に当たっては学科試験や技能試験等は行われず、簡易な方法で採用を決定していました。

Y社が昭和46年8月から12月までの間に採用した柏工場の臨時員90名のうち、昭和46年10月20日まで雇用関係が継続した者は、本工採用者を除けば、Xを含む14名でした。柏工場においては、臨時員に対し、一般的には前作業的要素の作業、単純な作業、精度がさほど重要視されていない作業に従事させる方針をとっており、Xも比較的簡易な作業に従事していました。

Y社は、臨時員の契約更新に当たっては、更新期間の約1週間前に本人の意思を確認し、当初作成の労働契約書の「4.雇用期間」欄に順次雇用期間を記入し、臨時員の印を押捺させていたものであり、XとY社との問の5回にわたる労働契約の更新は、いずれも期間満了の都度新たな契約を更新する旨を合意することによってされてきたものでした。なお、Y社は雇止めをXら臨時員等に告知した際、柏工場の業績悪化等を説明した上で、希望者には就職先の斡旋をすることを告げましたが、Xはそれを希望していません。


2.判決要旨

本件労働契約の期間の定めを民法90条に違反するものということはできず、また、5回にわたる契約の更新によって、本件労働契約が期間の定めのない契約に転化したり、あるいはXとY社との間に期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということもできないというべきである。

原判決は、本件雇止めの効力を判断するに当たって、次のとおり判示している。以下の原判決の判断は、本件労働契約に関する前示の事実関係の下において正当として是認することができ、原判決に所論の違法はない。
(1)柏工場の臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、Xとの間においても5回にわたり契約が更新されているものであるから、このような労働者を期間満了によって雇い止めするに当たっては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば、期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係となるものと解せられる。
(2)しかし、臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。
(3)したがって、独立採算制が採られているY社の柏工場において、事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、これに先立ち、期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らなかったとしても、それをもって不当、不合理であるということはできず、希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。

そして、原審は、次のように認定判断している。この原審の認定判断は、いずれも肯認することができ、その過程に所論の違法はない。
すなわち、Y社においては柏工場を一つの事業部門として独立採算制をとっていたことが認められるから、同工場を経営上の単位として人員削減の要否を判断することが不合理とはいえず、本件雇止めが行われた昭和46年10月の時点において、柏工場における臨時員の雇止めを事業上やむを得ないとしたY社の判断に合理性に欠ける点は見当たらず、右判断に基づきXに対してされた本件雇止めについては、当時のY社のXに対する対応等を考慮に入れても、これを権利の濫用、信義則違反と断ずることができないし、また、当時の柏工場の状況は同工場の臨時員就業規則74条2項にいう「業務上の都合がある場合」に該当する。


3.解 説

雇止めが無効とされた事例と是認された事例で、どのような違いがあったのか見ていきます。

(1)業務の内容
 東芝:従事する仕事の種類、内容の点で本工と基幹臨時工との差異はなかった。
 日立:臨時員は、一般的には前作業的要素の作業、単純な作業、精度がさほど重要視されていない作業に従事。

(2)当事者の主観的態様
 東芝:使用者に長期継続雇用、本工への登用を期待させるような言動があった。

(3)更新手続き
 東芝:更新回数5~23回、必ずしも契約期間満了時に直ちに新契約締結の手続きを取っていたわけではなかった。
 日立:更新回数5回、期間満了の約1週間前に、その都度新たな契約を更新する旨を合意をしてから更新していた。

(4)他の労働者の更新状況
 東芝:大部分が長期間継続雇用されており、雇止めの前例はなかった。
 日立:臨時員90名のうち雇止めの時点まで雇用関係が継続した者は、本工採用者を除けば、14名になっていた。

コメント

非公開コメント

トラックバック

http://yokoteoffice.blog130.fc2.com/tb.php/139-91d17b6c