有期労働契約の更新及び雇止め_1

有期労働契約と解雇についてみてきましたが、解雇の問題を踏まえた上で、今度は雇止めについての論点を見てまいります。ここでもう一度雇止めの定義を確認しておきます。有期労働契約においては、解雇と混同しやすいので違いを明確に意識しておかなければなりません。雇止めとは、期間の定めのある労働契約の「期間満了時」において、事業所側の意思により契約を更新しないことです。

雇止めが争点になった事案のうち、本日は雇止めが認められなかった事例として、「東芝柳町工場事件」(最高裁昭和49年7月22日判決)を取り上げます。


1.事案の概要

Y社は、電気機器等製造販売を目的とする会社で、従業員には正規従業員(本工)及び臨時従業員(臨時工)の種別があり、臨時工は基幹作業に従事する基幹臨時工と付随作業に従事するその他の臨時工に分かれていました。Xらは、契約期間を2箇月と記載してある臨時従業員としての労働契約書を取り交わした上で、基幹臨時工として雇い入れられた者でしたが、当該契約が5回ないし23回にわたって更新された後、Y社はXらに勤務態度不良や業務の減少を理由として契約更新を行わず、雇止めとしました。

Y社における基幹臨時工は、採用基準、給与体系、労働時間、適用される就業規則等において本工とは異なる取扱いをされ、本工労働組合に加入できず、労働協約の適用もなかったのですが、その従事する仕事の種類、内容の点において本工と差異は認められません。また、基幹臨時工が2箇月の期間満了によって雇止めされた事例はなく、自ら希望して退職する者のほか、そのほとんどが長期間にわたって継続雇用されていました。さらに、Y社の臨時従業員就業規則(臨就規)の年次有給休暇の規定は1年以上の雇用を予定しており、1年以上継続して雇用された臨時工は、試験を経て本工に登用することとなっていましたが、右試験で不合格となった者でも、相当数の者が引き続き雇用されていました。

Xらの採用に際しては、Y社側に長期継続雇用、本工への登用を期待させるような言動があり、Xらも期間の定めにかかわらず継続雇用されるものと信じて契約書を取り交わしたのであり、本工に登用されることを強く希望していたという事情がありました。また、Xらとの契約更新に当たっては、必ずしも契約期間満了の都度直ちに新契約締結の手続がとられているわけでもなかったのです。

Xらは、Y社に対して従業員としての地位の確認を求めて提訴し、1審及び原審はXらの請求を容認しました。Y社は、この高裁判決を不服として上告したものです。


2.判決要旨

本件各労働契約は、当事者双方ともいずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解するのが相当であり、したがって、期間の満了ごとに当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず、本件各雇止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたものであるから、実質において解雇の意思表示に当たる、また、そうである以上、本件各雇止めの効力の判断に当たっては、その実質にかんがみ解雇に関する法理を類推すべきであることが明らかであって、上記の事実関係のもとにおける(原審の)認定判断は、正当として首肯することができ、その過程に所論の違法はない。

就業規則に解雇事由が明示されている場合には、解雇は就業規則の適用として行われるものであり、したがって、その効力も右解雇事由の存否のいかんによって決せらるべきであるが、右事由に形式的に該当する場合でも、それを理由とする解雇が著しく苛酷にわたる等相当でないときは解雇権を行使することができないものと解すべきである。

本件臨時従業員就業規則8条はY社における基幹臨時工の解雇事由を列記しており、そのうち同条3号は契約期間の満了を解雇事由として掲げているが、本件各労働契約が期間の満了ごとに当然更新を重ねて実質上期間の定めのない契約と異ならない状態にあったこと、Y社における基幹臨時工の採用、雇止めの実態、その作業内容、Xらの採用時及びその後におけるXらに対するY社側の言動等にかんがみるときは本件労働契約においては単に期間が満了したという理由だけではY社においては雇止めを行わず、Xらもまたこれを期待、信頼し、このような相互関係のもとに労働契約関係が存続、維持されてきたものというべきである。そして、このような場合には経済事情の変動により剰員を生じる等Y社において従来の取扱いを変更して右条項を発動してもやむを得ないと認められる特段の事情が存しない限り、期間が満了したという理由で雇止めをすることは、信義則上からも許されないものといわなければならない。


3.解 説

「有期労働契約の反復更新により、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となった場合には、解雇権濫用法理が類推適用される」という考えを示した重要判例です。解雇権濫用法理とは、判例によって確立された法理であり、平成20年3月に労働契約法が施行されてからは、同法16条に明文化されています。

第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
20110408_桜@不忍池005

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