正社員の副業後押し 政府指針

 安倍内閣は平成28年9月27日、第1回「働き方改革実現会議」を開催し、働き方改革の中身を示す課題として働き方改革会議の9項目を提示しました。その中で、第5番目に掲げられているのが、「テレワーク、副業・兼業といった柔軟な働き方」についてです。ちなみに、「同一労働・同一賃金など非正規雇用の処遇改善」が第1番目の項目です。安倍総理は、10月24日に開催された第2回の「働き方改革実現会議」において、副業・兼業を「オープンイノベーションや企業の手段として有効」であり、企業にこれを認めるよう促すと述べたそうです。

 今朝の日本経済新聞電子版に「正社員の副業後押し」という記事が掲載されておりました。記事からは「働き方改革実現会議」において述べられたことを着実に実行に移そうという動きが読み取れます。これには少々驚いた浅草社労士です。

 浅草社労士は、正社員が在籍したまま他社などに雇用される副業・兼業には否定的です。一方、自営など他社に雇用されない副業ならば、本人が進んでやっていることである限り、原則として会社がとやかく言えることではないだろうと考えています。それは、記事にもありますが、以下のような理由からです

(1)週40時間程度働く一般の正社員を想定すると、必然的に働き方の課題9項目の第3項目、「時間外労働の上限規制の在り方など長時間労働の是正」の達成とは相反することになる可能性が高いと考えるのが自然です。

(2)労働者の保護を重要な目的の一つにしている労働法体系では、労働者の労働時間管理が非常に重要なはずです。ところが、2以上の事業所で勤務することになると、肝心の労働時間管理がおろそかになることが懸念されます。これは、現行の労働法体系の根幹にかかわる深刻な問題を引き起こすことが懸念されます。

(3)従業員の愛社精神や共同体意識といった従来の日本的経営の強みだった要素が根こそぎ奪われ、日本の会社の特長が失われていくことが懸念されます。

(4)とはいえ、デフレ経済がほぼ20年も続いた結果、2以上の複数事業所で働かざるを得ない労働者は現在でも相当数おられると推定され、マクロ経済的には一刻も早いデフレからの脱却と実質賃金の引き上げが課題なのに、むしろ時間当たりの賃金単価を引き下げる方向に作用することが懸念されます。

=== 日本経済新聞電子版 平成28年12月26日 ===

 政府は「働き方改革」として正社員の副業や兼業を後押しする。企業が就業規則を定める際に参考にする厚生労働省の「モデル就業規則」から副業・兼業禁止規定を年度内にもなくし「原則禁止」から「原則容認」に転換する。複数の企業に勤める場合の社会保険料や残業代などの指針もつくる。働く人の収入を増やし、新たな技能の習得も促す。

 安倍晋三首相は副業や兼業について「普及は極めて重要だ」との認識を示している。少子高齢化による労働力不足を補い、職業能力の向上で成長産業への雇用の流動化も促すためだ。政府の働き方改革実現会議は年度末にまとめる実行計画に普及の方針を盛り込む。中小企業庁の委託調査によると副業の希望者は370万人に達する。IT(情報技術)関連企業では「会社の資産を毀損しない限り報告も不要」(サイボウズ)にし柔軟な働き方を認めている。自家用車で人を運んで対価を得るライドシェアの米ウーバーテクノロジーズや民泊のようなシェア経済も副業が支える。

 副業・兼業の拡大は大きく3段階で進める。まず厚労省が「モデル就業規則」を年度内にも改定する。現行規則では、許可なく兼業・副業をした場合は懲戒処分の対象として罰してきた。新たに改定する規則では、原則的に副業や兼業を認める規定を盛り込む。「同業他社に企業秘密が漏洩する恐れがある」「長時間労働につながる」など例外的に副業が認められないケースも併記し、企業や社員が判断しやすいようにする。モデル就業規則は企業への強制力はないが、中小企業ではそのまま転用する例も多いため、波及効果に期待している。

 第2段階として、社会保険料負担のあり方などを示した政府指針(ガイドライン)を来年度以降につくる方向だ。現行の労働法制では、複数の企業で働いた場合「社会保険料や残業代をどの企業が支払うか」「労働災害の原因はどの企業か」の基準がなく、副業・兼業解禁をためらう企業も多いためだ。

 第3段階では人材育成のあり方を改革し、来年まとめる成長戦略に明記する。正社員の実践的な人材育成に特化した大学のコースを新設する。失業率の低下を踏まえ、厚労省の職業訓練も失業対策から実践的な訓練に重点を置く。2030年に約79万人の労働力不足が予想されるIT分野では望ましい技術目標を定めて、訓練水準を高める。

 今後、正社員の兼業になお慎重な産業界との調整や、過重労働への歯止め策などが課題となる。

=== 転載終わり (下線は浅草社労士) ===
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非正規の格差是正へ政府が指針

 政府は20日、首相官邸で働き方改革実現会議を開き、非正規社員の処遇改善を促す「同一労働同一賃金」のガイドライン(指針)案を示しました。正社員と非正規との不合理な待遇差を例示し、基本給や賞与、手当などについて格差是正を目指しています。安倍政権による労働政策は、働き方改革会議の9項目の課題のうち、この「同一労働・同一賃金=非正規の格差是正」及び「長時間労働の是正」に喫緊の課題としてその関心が向けられるような感じになって参りましたが、その実効性を担保するため労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法の3法改正を想定しています。

(1)基本給:  労働者の職業経験や業績・成果、勤続年数などに応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の能力を蓄積している有期雇用労働者またはパートタイム労働者には、その能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

-問題とならない例-

 同じ職場で同一の業務を担当している有期雇用労働者であるXとYのうち、職業経験・能力が一定の水準を満たしたYを定期的に職務内容や勤務地に変更がある無期雇用フルタイム労働者に登用し、転換後の賃金を職務内容や勤務地に変更があるのを理由にXに比べ高い賃金水準としている

 基本給の一部について労働者の業績・成果に応じて支給している会社で、フルタイム労働者の半分の勤務時間のパートタイム労働者であるXに対し、無期雇用フルタイム労働者に設定されている販売目標の半分の数値に達した場合には、無期雇用フルタイム労働者が販売目標を達成した場合の半分を支給している。

 -問題となる例-

 基本給について労働者の職業経験・能力に応じて支給している会社において、無期雇用フルタイム労働者であるXが有期雇用労働者であるYに比べて多くの職業経験を有することを理由として、Xに対して、Yよりも多額の支給をしているが、Xのこれまでの職業経験はXの現在の業務に関連性を持たない

 基本給の一部について労働者の業績・成果に応じて支給している会社において、無期雇用フルタイム労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給を、パートタイム労働者であるXが無期雇用フルタイム労働者の販売目標に届かない場合には行っていない。

(2)賞 与: 会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者またはパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

-問題とならない例-

 賞与について、業績等への貢献に応じた支給をしている会社において、無期雇用フルタイム労働者であるXと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるYに対して、Xと同一の支給をしている。

-問題となる例-

 無期雇用フルタイム労働者には職務内容や貢献等にかかわらず全員に支給しているが、有期雇用労働者またはパートタイム労働者には支給していない。

(3)その他手当等: 通勤費、出張手当、慶弔休暇、食堂の利用といった福利厚生は同一としなければならない。

- 有期雇用労働者またはパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除及び有給補償の付与をしなければならない。

- 無期雇用パートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者と同一の病気休職の付与をしなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約の残存期間を踏まえて、病気休職の付与をしなければならない。

- 現在の職務に必要な技能・知識を習得するために教育訓練を実施しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職務内容である有期雇用労働者またはパートタイム労働者には同一の教育訓練を実施をしなければならない。また、職務の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた教育訓練を実施をしなければならない。

(4)派遣労働者

 派遣元事業者は、派遣先の労働者と職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情が同一である派遣労働者に対し、その派遣先の労働者と同一の賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。また職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情に一定の違いがある場合、その相違に応じた賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。

=== 日本経済新聞電子版 平成28年12月21日 ===

 政府は20日、首相官邸で働き方改革実現会議を開き、非正規社員の処遇改善を促す「同一労働同一賃金」のガイドライン(指針)案を示した。正社員と非正規との不合理な待遇差を例示し、基本給や賞与、手当などについて格差是正を促した。指針には、格差をつけた企業に理由を説明する責任を課す仕組みは盛り込まれず、実効性の確保が課題になる。基本給や手当など待遇全般について格差が認められるかどうかを具体的に記した指針を政府が作るのは初めて。安倍晋三首相は会議で「多様な働き方の選択を広げる。何とかして同一労働同一賃金を導入したい」と強調。指針を踏まえた関連法の改正を指示した。

 厚生労働省の労働政策審議会の議論を踏まえ来秋の臨時国会への関連法案の提出をめざす。政府は法改正が実現した段階で指針案の「案」を取るとしている。国内の労働市場に占める非正規の割合は約4割にのぼる。政府は賃金水準の引き上げや手当の充実により、非正規の働く意欲を高め、生産性向上につなげたい考えだ。

 指針はA4で16ページ。非正規のうち有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者を対象に正社員との格差是正を企業に求めた。待遇は基本給、賞与・手当、福利厚生、教育訓練・安全管理の4項目に分類。合理的な差、非合理な差について具体的な事例をあげて説明した。

 賃金の大きな比重を占める基本給は(1)職業経験や能力(2)業績・成果(3)勤続年数――の3要素の基準を設定。それぞれの要素で働き方を評価し、雇用形態にとらわれない基本給を払うよう促した。正社員と非正規で評価が同じであれば同水準の支給を原則としながら、違いがある場合はその違いに応じた支給を求めた。

 非正規への賞与の支給にも踏み込んだ。厚労省の調査によると、非正規向けの賞与制度を持つ企業は全体の4割弱。同じ仕事でも正社員にしか賞与が払われない場合が多い。指針では業績への貢献が同じであれば同額を支給し、貢献度合いに違いがあればそれに応じた額を支給するとした。

 曖昧だった役職手当や時間外労働に対する手当も同一支給の対象とした。深夜や休日の仕事は雇用形態にかかわらず同じ割増率で賃金を払うよう要請。非正規で約6割の支給にとどまる通勤費を支払うよう促し、職業訓練の機会も与えるよう求めた。

=== 転載 終わり ===

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副業・兼業解禁論の是非

 東京都社会保険労務士会の会報12月号で、副業・兼業の論点について特集が組まれておりました。安倍内閣は平成28年9月27日、第1回「働き方改革実現会議」を開催し、その中で働き方改革の中身を示す課題として9項目を提示しました。その中で、第5番目に掲げられているのが、「テレワーク、副業・兼業といった柔軟な働き方」についてです。ちなみに、「同一労働・同一賃金など非正規雇用の処遇改善」が第1番目の項目です。安倍総理は、10月24日に開催された第2回の「働き方改革実現会議」において、副業・兼業を「オープンイノベーションや企業の手段として有効」であり、企業にこれを認めるよう促すと述べたそうです。

 一方で、中小企業庁による2014年調査によれば、副業・兼業を容認する企業は3.8%に過ぎず、浅草社労士の感触でも大方の企業は、従業員の副業・兼業には否定的立場に立ち、少なくとも在籍したまま他社に雇用されるようなことは、出向などの例外を除き認めていないのが一般です。浅草社労士は、正社員が在籍したまま他社などに雇用される副業・兼業には否定的です。一方、自営など他社に雇用されない副業ならば、本人が進んでやっていることである限り、原則として会社がとやかく言えることではないだろうと考えています。

 さて、就業規則で副業・兼業を禁じていない場合、労働関係法規は副業・兼業をどう考えているかという点です。労働基準法第38条1項は、兼業の場合の労働時間に関して「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用に関しては通算する。」としており、事業主が異なる場合の扱いについては、通達において「事業場を異にする場合とは事業主を異にする場合を含む」とされています。また、労災保険では、第7条2項2号において、就業の場所から他の就業場所への移動も通勤であるとしています。これらの規定から、労働法体系は、公務員の場合とは異なり、副業・兼業の存在を前提としているという結論が導かれます。

 それでは、就業規則で副業・兼業を禁じている場合、その有効性が判例などによってどのように解釈されてきたかという点をまとめると次のようになると思われます。すなわち、「労働者の兼業を禁止したり許可制にする就業規則の規定や個別の合意については、やむを得ない事由がある場合を除き、無効とすることが適当である。ここで、やむを得ない事由としては、①兼業が不正な競業に当たる場合、②営業秘密の不正な使用・開示を伴う場合、③労働者の働き過ぎによって人の生命又は健康を害する恐れがある場合、④兼業の態様が使用者の社会的信用を傷つける場合等が含まれることとすべきである。」つまり、就業規則で副業・兼業を禁止しても、訴訟になれば「やむを得ない事由」ありと判断されない限り、原則は無効であるということです。

 しかし、ここで社員が在籍したまま他社などに雇用される副業・兼業の場合、特に正社員など週40時間程度の勤務形態をとっている社員の場合には、様々な労務管理上の技術的問題が生じてくるのではないかと危惧します。まず、労基法上の労働時間ですが、昼休みの1時間を挟んで9時から18時まで勤務している社員がその後兼業で別の事業主の下勤務しているとすると、この兼業時間はすべて時間外の割増賃金を支払う必要が出てきます。しかし、このような労働時間を通算して管理することが実務的に可能なのか、可能だとして、一体誰が割増賃金を支払うのか、困難な問題が生じます。

 労災の適用についても、上記の例で、本業の事業所の仕事が終わり、兼業先に向かう途上及び兼業先からの帰途に被った負傷については兼業先の会社に関連した通勤災害とみなされ、給付基礎日額は兼業先の賃金を基にして算定されることになっています。通勤災害とされて、労災の適用があるだけましですが、住居から本業の事業所に向かう途中の通勤災害とは給付基礎日額に思いがけない差が生じることになるのです。

 雇用保険については、労災保険とは異なり、「主たる賃金を受ける一つの事業主の下でのみ被保険者となる。」ので、被保険者となっている会社でのみ雇用保険に加入することになり、権利義務関係は比較的すっきりしているのですが、それでも、いざ失業給付を受けるときに、兼業からの収入やそもそも兼業で雇用されていることをどう解釈するかなど、複雑な問題が生じることがあるようです。

 そもそも、副業・兼業の勧めというのは、週40時間程度働く一般の勤労者を想定すると、必然的に働き方の課題9項目の第3項目、「時間外労働の上限規制の在り方など長時間労働の是正」とは折り合いのつかない可能性が高い課題といえます。こう考えると、副業・兼業が進められる対象労働者というのは、現状短時間で勤務している者などごく限られた特殊な場合だけとなってくるのではないでしょうか。とはいえ、いわゆるデフレ経済がほぼ20年も続いた結果、2以上の複数事業所で働かざるを得ない労働者は相当数おられるようで、マクロ経済的には一刻も早いデフレからの脱却と実質賃金の引き上げが課題ですが、ミクロ的には、こういった方々も健康を損なわないで働いてゆけるような労働法体系の整備と解釈が必要な時期にきていることを感じてしまいます。

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年金額の改定方法の見直しについて

 今国会で取り上げられている「賃金の下落に合わせて年金支給額を引き下げる新たなルールを盛り込んだ年金制度改革関連法案」は11月29日、衆院本会議で、自民、公明、日本維新の会の3党の賛成多数で可決され、政府・与党は12月2日に参院で審議入りし、延長した今月14日までの国会会期内に成立させる方針でいます。

 件の法案、浅草社労士は当初「マクロ経済スライド」をデフレ期にも使えるようにするだけの法案かと思っていたのですが、それだけではありません。賃金・物価の変動に合わせて年金額を毎年改定する仕組みについても、平成33年度(2021年度)から新ルールが導入されるようです。つまり、物価が上がっていても現役世代の手取り賃金が下がった場合、現在は高齢者が受け取っている年金額を据え置いているのですが、新ルールでは賃金に合わせて減額するようになります。両方下がり、賃金の下落幅が大きければ、年金の減額幅は賃金に合わせることになります。

 国民年金及び厚生年金などの公的年金の年金額は、ざっくりとした理解では、前年の物価変動に応じて毎年4月その年金額が改定されることになっています。ここが現在の年金受給者が受給している年金を現役世代の保険料でまかなう賦課方式だからこそできるインフレに強い仕組みといわれています。「賃金・物価スライド」と呼ばれる仕組みの改正は、賃金変動が物価変動を下回る場合に賃金変動に合わせて年金額を改定する考え方を徹底したとされています。

(1)物価も賃金も上昇、物価の上昇率>賃金の上昇率
→ 賃金の上昇率に合わせて年金額を改定する(今回変更なし)

(2)物価も賃金も下落、物価の下落率<賃金の下落率
→ つまりデフレ期に典型的な状況。このとき現行では下落率の少ない方の物価に合わせて年金額を改定していた。これを賃金の下落率に合わせて改定するに変更する。

(3)物価は上昇、しかし賃金は下落
→ このとき現行では年金額据え置いていた。これを賃金の下落率に合わせて改定するに変更する。

 次に、「マクロ経済スライド」の強化ともいえる改正です。マクロ経済スライドとは何かということですが、従来からあった年金額改定の仕組みは、前述の賃金及び物価増減率のみを考慮していたのに対し、マクロ経済スライドではこれらに加えて、労働力人口(被保険者数)の減少及び平均余命の伸びをも考慮に入れて、平成35年度末まで年金額の上昇を抑制しようという仕組みなのです。

 この労働力人口(被保険者数)の減少及び平均余命の伸びをも考慮に入れて、平成35年度末まで年金額の上昇を抑制しようという仕組みは、経済が平常運転で賃金及び物価が上昇しているときは良いのですが、デフレ期のようにその伸びが鈍化又はマイナスになったとき、それをさらにマイナスに調整するとなると、さすがに景氣対策の面からも問題です。そこで、そういった場面ではマクロスライドによる調整をある程度の物価上昇時まで見送っていたわけですが、平成30年度からは名目加減措置を維持し、賃金及び物価の上昇の範囲内で前年度までのマクロスライド未調整分を調整するとのことです。要は、景氣後退期、デフレ期においてもマクロ経済スライドの適用による調整を早め早めに実施して年金支給額を削ってゆくよということなのです。

 政府・与党は、「若者世代の立場に立って制度の持続性を考えれば、足元の年金水準を徐々に下げることで、将来の年金水準を維持するために必要な措置」と主張しているようですが、景氣後退期が延々と続き、もはや我が国はデフレからは脱却できないということを前提にしているように思ます。賃金が下落するのは、通常景氣後退期です。そういうときに年金額も削って緊縮を行えば、景氣は負の循環に陥る危険性が増すのではないでしょうか。それこそマクロ経済的視点に立った施策とは言えないとも考えられるのです。

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