改正育児・介護休業法の要点

 来年のことを言うと鬼が笑うそうですが、平成29年1月1日から改正育児・介護休業法が施行されます。改正の要点は、以下の通りで、今回は介護休業の改正点が目につきます。また、雇用保険法の改正で、介護休業給付金のの支給が、平成28年8月以降開始される介護休業について、現行40%から開業開始前賃金の3分の2である67%に引き上げられます。もちろん、この手の給付金は、上限が設けられるのが一般ではあります。


1.介護休業の分割取得が可能に

 介護休業とは、労働者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態の対象家族を介護するための休業です。対象家族とは、配偶者(事実婚を含む)、父母、子、配偶者の父母、また、同居かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫のことです。

 改正内容
 現行:介護を必要とする対象家族1人につき、通算93日まで、原則1回限り取得可能
 改正:対象家族1人につき、通算93日まで、3回を上限として分割取得可能

2.介護休暇の取得単位の柔軟化

 労働者は、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態の対象家族を介護その他の世話をするため、1年に5日(対象家族が2人以上の場合10日)までの介護休業を取得することができます。

 改正内容
 現行:1日単位の取得可能
 改正:半日(所定労働時間の2分の1)単位での取得も可能

3.介護のための所定労働時間の短縮措置

 事業主は、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態の対象家族を介護する労働者に対して、以下のうちいずれかの措置を選択し、講じなければならないとされています。

(1)所定労働時間の短縮
(2)フレックスタイム制度
(3)始業時間・就業時間の繰り上げ・繰り下げ
(4)労働者が利用する介護サーヴィス費用の助成その他これに準じる制度

 改正内容
 現行:介護のための所定労働時間の短縮措置について、介護休業と通算して93日まででよい
 改正:介護休業とは別に、利用開始から3年間で2回以上の利用が可能

 この改正点の具体的内容については、介護休業の上限93日間を使い切り、その後3年間短時間勤務で介護に当たるというようなことが可能になるようです。例えば、平成29年1月1日に要介護者を介護するために介護休業を開始したとします。4月に93日を使い切り、5月1日から今度は短時間勤務の申出を行うと、その時点から3年間、すなわち平成32年の4月30日までの間、短時間勤務が可能になります。このとき、途中で要介護者の状態が良くなったときに通常勤務に戻し、再び悪化したときに短時間に戻すことが3年間の内ならば可能です。会社は、少なくとも1回は短時間勤務再開を認めなければならなくなりました。

4.介護のための所定時間外労働の免除

 対象家族1人について、介護の必要がなくなるまで所定時間外労働の免除が受けられる制度が新設されます。


5.有期契約労働者の育児休業取得要件の緩和

 改正内容
 現行:(1)申出時点で過去1年以上継続して雇用されていること
     (2)子が1歳になった後も雇用継続が見込まれること
     (3)子が2歳になるまでの間に雇用契約が更新されないことが明らかでないこと
 改正:(1)申出時点で過去1年以上継続して雇用されていること
     (2)子が1歳6箇月になるまでの間に雇用契約が更新されないことが明らかでないこと


 一方、介護休業の取得要件は、
 (1)申出時点で過去1年以上継続して雇用されていること
 (2)介護休業取得の日から93日間及び93日経過した日から引き続く6箇月を経過する日までの間に雇用関係が更新されず終了することが明らかでないこと

6.看護休暇の取得単位の柔軟化

 労働者は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育するため、1年に5日(子が2人以上の場合10日)までの看護休業を取得することができます。

 改正内容
 現行:1日単位の取得可能
 改正:半日(所定労働時間の2分の1)単位での取得も可能


7.男女雇用機会均等法の改正

 改正内容
 現行:事業主による妊娠、出産、育児休業の取得又は介護休業の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止
 改正:現行法に加え、上司又は同僚からの妊娠、出産、育児休業の取得又は介護休業の取得等を理由とする嫌がらせ等を防止する措置を講じることを事業主に義務付ける。

20160711_紫陽花@上野公園

年金受給資格期間を10年に

 我が国の公的年金の受給資格を得るための受給資格期間は、現行25年とされています。これは、例えば米国の10年などに比べて、かなり長い期間になっており、その分受給資格要件を満たさない無資格者を生み出しやすい制度であることは事実です。そこで、社会保障と税の一体改革の一環で、消費税を10%まで引き上げ、この増税による税収増を財源に受給資格期間を10年に短縮することが既に法定されておりました。しかしながら、我が国の経済が消費税を8%に増税したことの影響でデフレに再突入しようという情勢下、6月1日に消費税再増税を平成31年10月まで2年半延期することが発表されました。消費税が10%まで上げられないということは、受給資格期間短縮も延期されるということです。

 今回の参院選における与党の勝利を、政権側は安倍政権による経済政策の継続が国民によって支持されたと受け取っており、平成26年度の消費増税及び近年の海外における景氣後退の影響で再び失速しつつある国内経済のてこ入れのため、10兆円を超える大型補正予算について、首相自ら言及されました。その中で注目されたのは、受給資格期間の短縮を消費増税の実行を待たずに来年度から実施する、そのための法整備などの準備を進めるという考えが述べられたことです。いよいよ、米国と同じ受給資格期間10年の制度の来年度からの導入が濃厚な情勢になってきました。


=== 日本経済新聞電子版 7月12日 ===

 安倍晋三首相は11日、参院選を受けて自民党本部で記者会見し、デフレ脱却に向け「内需を下支えできる総合的かつ大胆な経済対策を実施したい」と表明した。年金の受給資格を得るのに必要な保険料の納付期間を、来年度から短縮する意向を示した。現在の25年から10年に縮める。融資などを含め事業規模10兆円を超える大型対策で自らの経済政策「アベノミクス」を進める。首相は12日に石原伸晃経済財政・再生相に経済対策の検討を指示する。11日の記者会見では、参院選で「アベノミクスを一層加速せよと国民から力強い信任をもらった」と述べ、消費増税の2年半延期を含めて理解を得たとした。「あらゆる政策を総動員し、デフレからの脱出速度を最大限引き上げていかねばならない」と語った。

 経済対策では「成長の果実を必要な分配政策に大胆に投入する」と強調。その柱の一つとして納付期間が足りずに年金を受け取れない無年金者の問題をあげ、納付期間の短縮を「来年度からスタートできるよう準備を進める」と表明した。現行法は消費税率を10%に引き上げるのにあわせて導入すると定めているが、財務、厚生労働両省は首相の意向を受けて消費増税を待たずに先行導入する。来年の通常国会に関連の予算案や法案を提出する。年金は20歳以上から60歳未満の間、すべての人が保険料の納付を義務付けられている。納付済み期間に免除期間などを合計した期間が25年以上に達すると、年金を受け取れる。非正規労働者の増加などを背景に、納付期間が25年に達しない人が増えている。受給資格の10年間への短縮で、約42万人いる無年金者のうち約17万人が新たに年金を受給できるようになる見通しだ。

 首相は「未来の成長の種に大胆に投資する」とも表明。若者への投資として無利子の奨学金とともに、返済不要の給付型奨学金の導入も具体的に検討する考えを示した。地方創生に役立つインフラ整備では、リニア中央新幹線の全線開業の最大8年間前倒し、農林水産物や食料の輸出を促進する施設、訪日外国人向けクルーズ船を受け入れられる港湾施設の整備などをあげた。「ゼロ金利環境を最大限に生かし、財政投融資を積極的に活用する」と語った。

 政府・与党は9月中旬にも臨時国会を召集する方針だ。新たな経済対策の裏付けとなる今年度第2次補正予算案のほか、消費増税を再延期するための関連法案を審議する方針だ。先の通常国会で見送った環太平洋経済連携協定(TPP)承認案と関連法案の早期成立も優先課題となっている。

=== 転載 終わり (下線は浅草社労士) ===

20160711_蓮華@不忍池

定年後の再雇用で賃金格差は違法か

 少々旧聞に属しますが、「定年後の再雇用で、同一労働なのに賃金を引き下げたのは違法である」という東京地裁の判決が出ておりました。いわゆる「同一労働、同一賃金」の原則にそった判決といいたいのでしょうが、同時にこの裁判長は「コストの増大を回避しつつ定年者の雇用を確保するため、賃金を定年前より下げること自体には合理性が認められるべきだ」ともいっており、一体何が言いたいのか、訳が分かりません。

 浅草社労士は、まず、定年制廃止又は定年制超延長を肯定します。その前段階としての、継続雇用制度にも賛成です。しかし、厳密な意味での「同一労働、同一賃金」の原則には明確に反対です。例によって、舶来の考え方だと思われますが、その運用の仕方は、欧米各国で歴史と伝統によりまちまちであろうと想像しています。以前にも書きましたが、次のように考えると「同一労働、同一賃金」の原則が馬鹿げたものであることが分かるはずです。

 これから何十年も会社に貢献することが期待される若者と数年後に定年に達する年齢の老人が同時に入社して同じ仕事をするという場合を想定すると、同じことをする点だけに注目して同じ賃金を支払うということがありえないことだと納得される方が多いと思います。同じような状況でも、この老人が長年会社に貢献してこられた功労者で、今は身体の衰えから今年入社の若者と同じことをしているという場合にも、また、別の配慮があって良いと考えるのが普通の日本的な発想です。「同一労働」というのは、単に目に見える今そこで行われている現象だけを見るものではなく、その中に様々な要素が含まれるものでなければならないように思えます。前述の若者と老人の例の他、正社員と非正規や地域限定正社員などの例でも、たとい今現在同じ労働を現象的には行っていたとしても、正社員の方は業務命令一つで全国どこにでも転勤していかなければならないとか、将来かなり異なる業務に取り組まなければならないなどといった賃金にプレミアムをつけるべき条件が付加されているとも考えられるのです。米国流の「ポスト」というのも、単純な同一労働というよりは、このような要素がある程度は織り込まれた概念だと思われます。

 形式的に同一労働を行っていても潜在的に織り込まれた複雑なポスト概念を考量する余地があるはずだとはいえ、このような判決が出ている以上、今後は継続雇用制度の運用面でよりきめ細かな配慮が必要になってくることになります。本件で言えば、仕事の内容や量は変わらないまでも、責任を軽くするための措置を採るなどです。

=== 日本経済新聞電子版 5月14日 ===

 定年退職後に横浜市の運送会社に再雇用された嘱託社員のトラック運転手3人が、正社員との賃金格差の是正を求めた訴訟で、東京地裁(佐々木宗啓裁判長)は13日、「業務内容が同じなのに賃金が異なるのは不合理」として、請求通り正社員との賃金の差額計約400万円を支払うよう運送会社に命じた。
 判決は「定年前と同じ立場で同じ仕事をさせながら、給与水準を下げてコスト圧縮の手段にするのは正当ではない」と指摘。再雇用者の賃金を下げる運送会社の社内規定について、正社員と非正社員の不合理な待遇の違いを禁じた労働契約法に違反すると判断した。

 原告側の代理人によると、再雇用の賃金をめぐり、労働契約法違反を認める判決は初めて。判決によると、3人は2014年に60歳の定年を迎えた後、1年契約の嘱託社員として再雇用された。セメントを輸送する仕事の内容や責任の程度が変わらない一方、年収は定年前より2~3割下がった。被告の運送会社は「会社が定年前と同じ条件で再雇用しなければならない義務はなく、不合理な賃金ではなかった」と主張していた。代理人の宮里邦雄弁護士は「運送業界では、中小業者を中心に、全く同じ仕事なのに再雇用者の賃金を下げる例が多い。不当な処遇の改善につながる判決だ」と述べた。

 企業が定年後に嘱託社員を雇用する場合、仕事内容の変更とともに賃金を引き下げることは一般的。佐々木裁判長は「コストの増大を回避しつつ定年者の雇用を確保するため、賃金を定年前より下げること自体には合理性が認められるべきだ」とも判示した。

=== 転載 終わり ===

20160711_七夕@合羽橋

歓送迎会後の帰社中に事故と労災適用

 労働法体系というのは、比較的物事の実質を見て判断する傾向が強いように思えます。民法などもそうですが、あくまでも条文解釈の余地があり得る範囲内で実質をみるということです。労働者災害補償保険法という法律は、労災について規定している法律です。同法第1条は、「業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な保険給付を行い...」としています。そこで問題になるのが、「業務上」という言葉です。現実の実務では、業務上と認定すべきか否か、難しい場合も多くあるため、その判断基準として「業務起因性」と「業務遂行性」という概念を導入して判断することになっています。

 確かに一見より緻密で論理的な判断ができるような氣にはなりますが、かえって一般の方の頭を混乱させるだけのように浅草社労士には思えてしまいます。要は、一般の人の健全な常識に訴えて、業務に内在している危険性が現実化したと認められるか、事業主の使用従属関係下で命じられた業務遂行の中で起こったことと見られるか、ということです。といっても、何だかまだ分かったような分からないような表現になってしまいます。そこに、実質を見るといってもある程度形式的な判断基準の必要性が出てくる土壌があるわけですが、これまで、職場での飲み会などに参加した後に起こった事故については、ほぼ自動的に業務上の要件を満たさないと判断されていました。帰りがけに事故にあった場合には、通勤災害と認定される可能性が出てきますが、仕掛かり仕事を再開しようと会社に戻ろうとしている途上で事故にあったというのが本件で、当初労災が認定されず、裁判所の判断を仰ぐこととなりました。今回最高裁判決では、この飲み会及びその前後の行動自体が亡くなった男性の置かれた具体的な状況に照らして業務上の行動であったという判断をしており、労災を認めるべきであるとの判決が下されました。

=== 日本経済新聞電子版 7月8日 ===

 判決によると、男性は福岡県内の会社に勤務。2010年12月、残業を中断して中国人研修生の歓送迎会に参加した。男性は社用車で研修生を自宅に送った後、会社に戻る予定だったが、途中で交通事故を起こし亡くなった。男性は飲酒していなかった。同小法廷は、上司の呼びかけで歓送迎会が開かれ、経費が使われたことを挙げ、「親睦のために会社が企画した行事で、事業活動に密接に関わっている」と判断した。男性は社長への資料の提出期限が翌日に迫っていることを理由に参加を断ったが、上司から「今日が最後だから」などと参加を求められた。判決は「資料の提出期限は延期されず、歓送迎会後に職場に戻ることを余儀なくされた」と認めた。

 労働基準監督署は労災にあたらないとして遺族補償の給付を認めず、妻が処分の取り消しを求めて提訴。一、二審判決は「有志で親睦を深める私的な会合が業務とは認められず、上司が帰社を命じたとも言えない」として妻側が敗訴した。福岡労働局は「判決の趣旨に沿って速やかに手続きを進めたい」とコメントした。

=== 転載 終わり ===

(参 考)
通勤災害を否定する通勤経路の逸脱、中断
通勤途中で逸脱または中断があると、その後は原則として通勤とはなりません。
(1)逸脱・・・通勤の途中で通勤と関係ない事で経路を逸れること
(2)中断・・・通勤の経路上で通勤と関係ない行為を行うこと

以下は例外として、その後も通勤途上とされる。
逸脱、中断の部分を除き、経路に戻った後は再び通勤となります。
(1)日常生活において必要な行為で厚生労働省令で定めるもの
(2)やむを得ない理由で最小限度に行う場合
例えば、
(イ)日用品の購入その他これに準ずる行為
(ロ)職業訓練、学校において行われる教育
(ハ)その他これらに準ずる教育訓練で職業能力の向上等を受ける行為
(二)選挙権の行使その他これに準ずる行為
(ホ)病院等での診察又は治療を受ける行為

20160711_七夕@合羽橋