握手券と付加価値

 「グローバル規模の企業間競争を勝ち抜いてゆくためには、製品に付加価値をつけなければなりません」的な話は好く聞きます。では、経済学における付加価値とはどのように定義されているのでしょうか。ネットで検索してみると、次のような定義が見つかりました。「企業が生産によって生み出した価値であり、企業の総生産額から、その生産のために消費した財貨や用役の価額を差引いた額。付加価値の計算法には控除法と加算法がある。控除法では付加価値を (生産額-非付加価値) または (販売額-非付加価値) として計算する。」

 数年前の話題作「デフレの正体」の藻谷浩介氏は、著書のなかで、付加価値について次のように述べています。「企業の利益に、その企業が事業で使ったコストの一部(人件費や賃借料などのように地元に落ちた部分)を足したものです。ちなみに地元というのは地域の場合も国内の場合もありますが、日本のGDPといっている場合には国内全体です。こういう定義なので、企業が最終的に儲かるほど付加価値額は増えますし、最終的にトントンだったとしても途中で地元に落ちるコストをたくさんかけていればやはり付加価値額は増えます。逆に薄利多売でマージンが低く、機械設備ばかり増やして人件費もかけず、しかもその機械設備も原材料も他所から調達しているようでは、儲けも出なければ地元にお金も落ちないので、付加価値額は増えません。 なぜ、利益だけでなく、地元に落ちるコストも付加価値に算入するのでしょうか。地元に落ちるコストとはすなわち、同じ地元の別の企業の売上げや従業員の収入だから、特定の企業にとってはマイナスであっても地域経済全体で見ればプラスになるのです。」

 さて、多少なりとも経済学的な匂いのする付加価値の定義を確認したところで、音楽業界の話を少々。浅草社労士が学生の頃は、音楽はまだレコードやカセット・テープで聴く時代でした。LPレコードなど当時の物価で3000円くらいはしていたので、小遣いでしばしば買いにいけるような代物ではなかったのです。ところが、当時でも輸入盤というのが大きな量販店などにいくと売られていて、対象は当然洋楽に限られるのですが、日本で販売するために手が加えられた製品に比べると1000円くらい安かったように記憶しています。昔のことなので記憶が定かではありませんが、とにかく舶来品であるにもかかわらず、LPレコードに限っていえば輸入盤の方がかなり安かったのです。

 前述の付加価値の定義に従えば、国内盤には、レコードそのもの以外にいろいろと手がかかっておりました。レコードそのものとそれが納められた紙のケースと厚紙のジャケット、それらには歌詞が英語など現地の言葉だけで(当たり前ですが)印刷してある簡素極まりない輸入盤に対して、国内盤には、英語の歌詞の他に解説や訳詩が施されていたり、歌手のミニ写真集のようなものが付属していたりと、インターネットがない時代にファンの心をくすぐるおまけがいろいろ付いていたのです。これらは、レコード盤を製作する作業の他に、多くの手間ひまをかけて作成され、レコード盤と一緒に売り出されることで、製品に付加価値を加えていたというわけです。

 その後、レコードはCDに取って代わられ、そのCDもインターネットの進化及びスマホなどの普及のせいか、かつてのように売れなくなっていると聞きます。そういう浅草社労士も、最近は音楽CDを1年にほんの数回買うか買わないかという感じです。ところが、こういう時代に音楽CDの売上げを伸ばす奇跡を演じているのが、AKBなど女性アイドル歌手の集団です。仄聞するに、彼女達の商法は、CDなど関連商品を「握手券」なるアイドルと握手をする権利証とセットで売るというもので、アイドルたちは、ファンと対面し、多少の言葉を交わし、握手をするというイベントを頻繁に行っています。また、AKBの場合、年に一度総選挙なる行事を開催して、CDにその行事の投票券をつけて売るということをしています。信じられないことに、ファンは、目当てのアイドルがトップ当選するように一人で投票権の対象となるCDを相当枚数買うそうです。AKBのアイドル歌手が、握手会のイベントに参加すること、総選挙の行事を開催することでCDに付加価値をつけている、そういうことなのです。

 これらは、ある意味で非常に日本的です。かつて、東京の物価が世界一高いといわれていた時代がありました。規制や関税の影響、人口の一極集中など様々な理由が考えられますが、一つには、洋楽の日本盤レコードに見られたような過剰包装によって価値が異様なまでに付加されることです。これは、日本だけに住んでいるとなかなか氣付かないのですが、欧米などで買物をするとすぐにわかることです。一方で、「神は細部に宿る」を文字通り行っているのも日本人です。缶ジュースは、おそらく世界中で売られているのでしょうが、プルトップの形状にさえ氣を配って、開けやすいように工夫するのが日本人であり、日本文化の際立った特長といえます。このような特長は、過剰包装から一体誰が使うのだろうというような機能まで付加された重装備のガラケーやらに、ごく自然に行き着きます。確かにやり過ぎというのは、あるかもしれませんが、では、欧米流のただ商品を袋に入れるだけのやりかたで満足できるかというと、日本人は物足りなさを感じるはずです。付加価値にも文化が反映されているのかもしれません。

 確かに、正確に時を刻むこと、維持管理の容易さなど機械としての性能においてクヲーツ時計に劣るスイスの高級機械時計がとてつもない付加価値をつけられて販売されているのは、ブランドの力であり、ブランドの力とは文化力と言い換えることができそうです。フランスやイタリアのような国が得意とするファッション関係のブランドに付与されている付加価値も各国の文化が反映されているものと見て間違いないでしょう。

 そうすると、AKBの握手券つきCDも我が国の文化を反映した付加価値なのかもしれませんが、これが国際標準でも付加価値が高いと認定された日本料理のように世界に通用する付加価値商品であるのか、この問題は浅草社労士の判断の埒外なので、コメントは差控えたいと思います。

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不当解雇は金で解決

 解雇が不当だとして解雇無効を主張することは、結局「雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する」訴えとなります。この主張が認められると、雇用契約上の権利を有する地位にあるということ、晴れて職場復帰がかなうことになります。しかし、一度は個別労働紛争と化した状況から、元の職場に何もなかったかのように復帰するのは容易なことではないと想像できます。現実の世界では、使用者側が一定額の金銭を支払って和解し、労使関係に終止符を打つというのがこれまでも一般的に採用されてきた解決手段だったかと思われます。そういう観点からすれば、記事の内容は、現実を追認したもので、ある程度は首肯できる内容を含んでいるように思えます。

=== 日本経済新聞 3月26日 ===

 不当解雇に解決金を検討 職場戻る代わりに補償、規制改革会議

 政府の規制改革会議は25日、すでに裁判で不当と認められた解雇を、金銭補償で解決する制度の導入をめざす意見書をまとめた。解雇された労働者から申し立てがある場合だけに適用する制度とする。不当解雇をめぐるルールを明確にし、労働者が泣き寝入りを迫られる事態を防ぐ。経営者側も労働紛争の決着を見通しやすくなる。6月をメドに政府が閣議決定する規制改革実施計画にこうした方針を反映する。法整備に向けた議論が動き出すが、曲折も予想される。

 解決金制度は裁判で不当解雇と認められたとき、労働者が職場に戻るかわりに、法律で定められた一定額の補償金を使用者から払い、雇用関係を解消する仕組み。規制改革会議は意見書で「金銭解決の選択肢を労働者に明示的に付与し、選択肢の多様化を検討すべきだ」と提起した。ただ、不当解雇と認められたなら職場に復帰したい、という労働者もいる。あくまで「労働者側からの申し立てのみ認めるべきだ」と強調した。

 解雇ルールは現在、労働契約法16条で「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする」と定めている。

 判例によれば、整理解雇が認められるのは「4条件」を満たすケースだ。まず、人員削減をしなければ会社の存続が難しくなるということが大前提だ。経営者は解雇を避けるため、役員や従業員の報酬を減らすなど努力を尽くす必要がある。解雇対象者の人選が妥当か、本人への説明などの手続きが適正か、も条件に含む。

 解決金制度は裁判でこれらを争い、不当解雇と認められた後の手続きになる。4条件が変わるわけではない。制度導入を検討するのは、現実には裁判後に職場に復帰するより、金銭補償による和解で解決しているケースが多いとみられることが背景にある。

 労働法制見直しは安倍政権がめざす岩盤規制改革の柱だ。時間ではなく成果に対し賃金を払う「脱時間給」制度(ホワイトカラー・エグゼンプション)や派遣労働の規制緩和に向けた法改正は今国会の焦点になっている。連合を有力支持団体とする民主党などはいずれも否定的だ。実現までに難しいかじ取りが迫られる分野といえる。

 解決金制度も2014年に産業競争力会議で議論されたが、踏み込めなかった。中小企業の経営者は補償金額の引き上げにつながると慎重で、連合などは解雇拡大の口実を与えかねないと警戒している。意見書は「労使の代表者、厚生労働省など関係省庁が密接に連携して検討を開始し、結論を得るべきだ」とした。安倍政権としても時間をかけて丁寧に検討していく方針だ。

下線は浅草社労士

=== 引用 終わり ===

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多様化する雇用形態と雇用管理

 先月銀座で開催された東京都社労士会中央統括支部の必須研修会の内容について、復習を兼ねてまとめてみました。今野浩一郎学習院大学教授による「多様化する非正規雇用社員及び多様な正社員の雇用管理」と題した講演だったのですが、主題が簡潔・明瞭かつ応用範囲の広い点で浅草社労士好みの内容でした。


1.基本的な考え方

 今日、特に大企業などが採用している経営戦略の基本は「高付加価値型経営」であり、この戦略を推し進めていけば、これまでのどちらかといえば「年功型」の人事管理から、仕事と成果に基づく「成果主義型」の人事管理に移行しいていくことは自然の流れであるといえます。中小企業の場合、同じ「高付加価値型経営」を目指すにしても、必ずしも「成果主義」が唯一の答えとはいえないと浅草社労士は考えていますが、大企業の場合、主流の考え方は「成果主義型」で決定的です。

 また、従業員の側も、これまでの比較的一律な正社員という概念に加え、パート、高齢継続雇用など雇用形態の多様化が進んできています。加えて、基幹社員であり、無制約を前提とした正社員でも、「介護」、「育児」、「傷病」などによる制約リスクがあることに目が行くようになってきており、正社員の制約社員化ということも重要な課題として採り上げられるようになってきました。このごろ俎上に上せられる「多様な正社員」というのは、正にこの制約のかかる社員の一形態の問題として捉えられます。

 そこで、今後の人事管理の方向性は、これまでの会社の業務命令によって、「どこにでも行き」、「どのような業務もこなし」、「現場主義で何でもこなす」式の無制約社員を前提にした人事管理ではなく、「地域」、「時間」、「職種」など何らかの制約がかかる「制約社員」を前提とした人事管理に再編されていかなければならなくなります。


2.「制約社員」を前提とした人事管理の要点

 「制約社員を前提にした人事管理とは何か?」、この問いに答える前に、まず認識されるべきは、これまでの無制約の正社員を前提にした人事管理がどのようなものであったか、明確に認識しておく必要があります。一言でまとめるとすれば、「楽な人事管理」ということです。なぜかというと、無制約の正社員というのは、上層部が任意に決めた組織編制や人員配置に応じて柔軟に変化し、自己研鑽も惜しまず、対応してくれることが暗黙の前提条件になっているからです。

 これに対して、「制約社員を前提にした人事管理」では、各社員ごとの「仕事内容の明確化」の必要性がより高まることが必至であるため、会社の上層部及び現場における上司と各社員との具体的な仕事内容や目標などに関するすり合せがこれまでになく重要になってきます。このことが導き出す必然的な評価の基準とは、「結果に現れた仕事」基準ということになります。

 しかし、ここで注意しなければならないことがあります。それは、「結果に現れた仕事」基準による評価と処遇とが必ずしも完全に一致はしないということです。つまり、「同一労働、同一賃金」の原則は、必ずしも真理ではないのです。なぜなら、企業が将来を託するに値する人材を発掘しようということまで含意して採用される新卒採用の労働とパート社員の労働とが、一時、物理的には全く同一労働であったとしても、この労働の価値を測る基準は企業側にあり、企業にとっての当該労働の価値は、新卒が行う場合とパートが行う場合では異なってくると考えられるのです。

 また、制約社員と無制約社員とでは、企業にとっての価値が異なります。社会情勢、経済状況等の変化によって、会社の都合で、「どこにでも行き」、「どのような業務もこなし」、「現場主義で何でもこなす」式の無制約社員には、リスク・プレミアム的な付加価値があると考えることができます。この分のリスク・プレミアム手当とでもいうべきものが、その処遇において考慮されることはあってしかるべきでしょう。

 そこで、今野教授は、新卒の正社員などには、仕事原則+育成配慮原則を適用し、パート等非正規には仕事原則+制約配慮原則を適用して当初の処遇を決定し、一定のキャリアを積んだ段階で主に仕事原理で合流させる人事管理を提唱されています。

20150305_(表1)高年齢社員の賃金決定方式


3.多様な正社員と人事管理

 近年紙面をにぎわしている多様な正社員の問題とは、結局は伝統的な無制約の正規社員に対して、「勤務地」、「職務」、あるいは「時間」など、様々な制約がある従業員でも、そのまま正社員として処遇していく場合、どのような人事管理を行えばよいのかという点に収束されてくると考えられます。であるならば、ここまでの議論を基本にそれを応用して行くことで、大方の対処が可能と考えることができます。

 ところで、多様な正社員とはいっても、その中身は、「職務限定型」及び「勤務地限定型」がその大部分を占め、さらに職務限定型とは、製造業における工員であるとか、運送業におけるトラック運転手などこれまでも多く存在していた制約社員であるため、今後新たな正社員として特に意識されなければならないのは、「勤務地限定型」の正社員となります。

20150305_(表2)働き方パターンと人事管理

20150305_(表3)制約社員と無制約社員の賃金イメージ

( 参 考 )
「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書の概要
「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書の資料

厚生年金基金 解散決定相次ぐ

 厚生年金基金制度を事実上廃止に追い込む法律が施行されてから10箇月が経過しました(厚生年金基金に関する改正点_2014年4月15日)。この法律が施行される以前から、大企業では厚生年金基金の代行返上と新型企業年金への移行が既に完了していましたが、残っていた総合型の基金も解散を決定する動きが顕著になってきていると報じられています。これまで、国が支給する年金の上乗せを担っていた厚生年金基金が解散することで、将来の年金支給額は、当然減額になります。総合型の厚年基金に加入していたのは主に中小企業ですが、これらの比較的規模の小さい企業が手軽に始められる企業年金制度の創設又は現行の企業年金制度の手直しが急務という感じがします。

=== 日経新聞電子版 平成27年3月1日 ===

 中小企業の従業員などが加入する厚生年金基金の8割が基金を解散する。厚生労働省の調査によると、1月末にある471基金のうち、368基金が解散方針を決定した。年金の受給者が増える一方、保険料を負担する現役世代が減り、存続が難しくなったのが背景にある。中小企業の従業員の年金の受け皿をつくる動きが国と民間の金融機関の双方に出てきた。2012年2月のAIJ投資顧問による年金消失事件の発覚から3年がたった。国が同事件を機に厚年基金に解散を促す法律を作ったことを受けて、解散方針を決める基金が相次いでいる。

 厚年基金は、02年に国に代わって厚生年金の一部を運用する代行部分の返上が認められたのを機に大きく減少した。01年3月末は1800だったのが、今年1月には3分の1以下の471基金しか残ってない。このうち279が解散、89が代行返上を決め、8割にあたる368基金が厚年基金をやめる方針だ。

 解散を決めたのは、ガソリンスタンドや運送業など同業の中小企業が集まってつくっている基金だ。上場企業が加入している場合もある。例えば、ガソリンスタンド経営のサンオータスが加入する「神奈川県石油業厚年基金」、スポーツ用品のゼットが加入する「大阪装粧」、東京ソワールが加入する「東京アパレル」などだ。

 年金受給者の増加と現役世代の減少で、年金の支払額が保険料を大きく上回る状況が続く。厚年基金全体の支払超過額は13年度は3300億円にものぼり、改善のめどはたたない。さらに、14年3月末で3709億円の積み立て不足が存在する。1基金あたりの不足額は36億円だ。厚年基金が解散してしまうと、公的年金に上乗せする企業年金はなくなってしまう場合が多い。上乗せ額は平均で月7千円程度だ。公的年金そのものも少子高齢化で細るなか、月数千円だとしても企業年金の重要性は増している。

 解散後の受け皿として、国と金融機関が動き出している。厚労省は中小企業でも導入しやすい簡易型確定拠出年金制度を作る。保険料の負担や商品数を絞って、中小企業の事務負担を軽くする。厚労省は今国会に企業年金改革法案を提出して、成立すれば、17年1月から実施する。金融機関では法改正を先取りして、日本生命保険が1月から中小企業向けの確定給付企業年金の受け付けを始めた。3月末までに数十社からの契約を見込み、5年間で1500件の獲得を目指す。年金資産は最低1.25%の予定利率を生保が保証し、企業の追加負担を抑える。

=== 引用 終わり ===