平成26年度年金額及び保険料決まる

1.消費者物価指数は上昇

 本日31日、総務省が発表した平成25年の全国の消費者物価指数(CPI、2010年=100)は、総合指数及び生鮮食品を除く総合(コア指数)が、前年比0.4%上昇ので、上昇は5年ぶりのことだそうです。一方、食料及びエネルギーを除く総合(コアコア指数)は、0.2%の下落となっています。ただし、年金額の決定に使われる全国消費者物価指数に用いられるのは素の総合指数ですので、本来は前年比0.4%の上昇を反映した年金額にならなければなりません(全国消費者物価指数と年金_2013年1月26日)。


2.平成26年度年金額及び保険料

 公的年金の支給額は、本来、前年の物価や賃金の変動を反映させて決定されることになっていました。ところが、現在は、「過去の物価下落時に年金減額を据え置いた結果、本来の支給額より2.5%高くなっている特例水準の解消」を昨年10月から開始したところです。物価が横ばい状態であるならば、予定では、平成25年(2013年)10月に1.0%引下げ(実施済み)、平成26年(2014年)4月に1.0%、平成27年4月に0.5%、それぞれ引下げることになっていました(年金額の特例水準引下げについて_2012年11月11日)。平成25年は、消費者物価指数が横ばいではなく、0.4%上昇したので、年金支給額の引下げ幅が0.7%に縮小しました。

 国民年金及び厚生年金を受給する全ての受給者が対象で、本年4月分から、国民年金の場合、老齢基礎年金の満額支給の水準が772800円となります。現行支給額に比べて月額で475円減の6万4400円です。厚生年金を受け取る標準世帯では、同1666円減の22万6925円となります。

 一方、公的年金の保険料は、平成29年度まで毎年段階的に増額することが決まっています。今年度の国民年金の保険料は、現在の月額1万5040円が4月分から210円上がり、1万5250円になることが公表されています。また、厚生労働省は、2年間の年金保険料を前納する制度の導入を決めており、そのための平成27年度の保険料も公表され、月340円引上げ、1万5590円になるとしています。

 さらに、会社員が加入する厚生年金の保険料率は毎年0.354%引上げられており、今年9月分から17.474%(労使折半)になる予定です。


( 参 考 )【年金額改定ルールの要旨】

 法律で本来想定されている年金額(以下「本来水準の年金額」という。)改定ルールは、ざっくりまとめると「現役世代の賃金水準に連動する仕組み」ということになっています。年金受給を開始する際の年金額(新規裁定年金)は名目手取り賃金変動率によって改定し、受給中の年金額(既裁定年金)は購買力を維持する観点から物価変動率により、改定することとされています。ただし、給付と負担の長期的な均衡を保つなどの観点から、賃金水準の変動よりも物価水準の変動の方が大きい場合、既裁定年金も名目手取賃金変動率で改定されると規定されているからです。

 平成26年の場合、全国消費者物価の素の総合指数は、0.4%の上昇でした。これに対して名目手取賃金変動率はどうなったかというと、以下の式から0.3%の上昇という数値が導かれています。

名目手取賃金 = 物価変動率×実質賃金変動率×可処分所得割合変化率
       =(1.004)×(1.001)×(0.998)
       ≒ 1.003

平成26年度の年金額は0.7%の引下げ

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労働者派遣法改正案

 1月29日の日本経済新聞電子版は、平成27年(2015年)春から適用する労働者派遣制度の見直し案が固まったと報じています。記事によれば、企業が派遣社員を受け入れる期間の上限を事実上なくし、3年ごとの人の交代で同じ業務を継続して派遣社員に任せられるようにすること及び派遣元と無期契約を結んだ派遣社員は期限なく働けるようにすることが改正案に盛込まれ、企業にとっては派遣社員を活用しやすくなるということのようです。

 この改正案が公表された背景には、平成24年の改正労働者派遣法の付帯決議として、その制度のあり方について検討するとともに、派遣労働者や派遣元・派遣先企業により分かりやすい制度とすることが求められていたが挙げられます。また、労働者派遣事業が労働力の需給調整において重要な役割を果たしていることを評価した上で、派遣労働者のキャリアアップや直接雇用の推進を図り、雇用の安定と処遇の改善を進めていく必要があるとしていたことも挙げられています。


 主な改正点は、以下の通りです。

1.現行制度では、通訳や秘書、取引文書をつくる業務などは「専門26業務」と呼ばれ、派遣社員は特別に期限なく働くことができるとされており、それ以外の業務は最長で3年となっています。新制度では、この仕事の内容による派遣の期間を区分する制度を廃止します。区分廃止により、どのような業務が26業務にあたるのか分かりづらかった問題を解消し、派遣社員に仕事を任せやすくするとしています。そのうえで、派遣元と無期の契約を結んだ人は派遣先で期限なく働けるようにします。有期の契約を結んだ人の場合、同一派遣先で働ける期間は最長3年までです。

2.派遣期間の上限は「業務」で判断せず、「人」ごとに行います。派遣元と無期の契約を結んだ人の派遣の場合を除き、同一事業所における3年を超える派遣労働の継続は、正社員の仕事が派遣社員に置き換わる可能性があるとして労働組合などに反対意見がありました。このため、3年ごとの切り替え時までに当該事業所における過半数労働組合(過半数労働組合が存在しない場合には、過半数代表者)から意見を聴取した場合、更に3年間派遣労働者を受け入れることができるものとしています。「労働者派遣事業が労働力の需給調整において重要な役割を果たしていることを評価」する観点が強調されているせいか、労働組合の主張が反映されたとはいいがたい内容です。

3.働き手個人の雇用を安定させたり、待遇を改善するため、派遣元の人材派遣会社に対しては責任を重くしています。派遣元に労働者の教育訓練を義務付けたほか、3年の期間が終わった労働者に対し、
(1)派遣先企業に直接雇用を申し入れる。
(2)新たな派遣先を提供する。
(3)最終的な受け皿として自社で無期雇用する――措置を強く求めるとしています。

4.派遣会社へのチェック体制の強化も図られ、現在届け出制と許可制の2種類に分けられる派遣事業者について、基準が厳しい許可制に平成27年(2015年)春から一本化されることになります。許可基準は2000万円の純資産の保有などで、届け出で済ませていた事業者の事業所は全国に5万箇所あるとされていますが、今後これらの事業所の撤退が相次ぐ可能性が高いと予想されています。

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年金保険料滞納者への処分強化

 本年(平成26年)4月から、公的年金に関する様々な改正が行われます。中でも、遺族基礎年金の支給対象を妻が亡くなって遺族が父子の場合にも拡大すること、未支給年金の支給対象を生計を一にする配偶者、子、父母、孫、祖父母及び兄弟姉妹から、三親等内の親族にまで拡大することなどは、比較的影響の大きな改正点です。

 一方、今朝の日本経済電子版によれば、厚生労働省は23日、自営業者らが加入する国民年金の納付率向上に向けた対策として、所得400万円以上で、保険料を13箇月以上滞納している人を対象に資産を差し押さえるなど強制徴収に踏み切ることを決めたと伝えられています。厚生労働省の統計によれば、平成25年度の保険料の納付率は56.1%(平成25年10月末現在)と低率で、国民皆保険による相互扶助とはかけ離れた状況に陥っているともいえます(国民年金保険料の納付率について)。公的年金制度の本質は「保険」制度であり、このような状況を放置すれば、不幸にして障害を負ったり、扶養家族を残して死亡した場合に国からの救済を受けることは期待できません。厚生労働省としては、年金の現状を深刻なものととらえ、打開策として打ち出した施策の要点は、以下の通りです。

1.所得400万円以上の強制徴収対象滞納者は、約14万人に上るとされ、これまでも日本年金機構の職員は滞納者の資産を差し押さえる法的な権限を持っていましたが、基準も曖昧で滞納保険料全体の0.2%程度しか強制徴収を実施されていませんでした。

2.そこで、電話や戸別訪問などで納付を催促しても応じない滞納者には、まず督促状を送り、納付時効を停止させ、その後さらに納付を求めても応じない場合は、年金機構の職員が銀行口座や有価証券、自動車など財産を調査し、処分できないよう差し押さえます。

3.一方、保険料を払う余裕が乏しい低所得者向けに納付を猶予する制度を拡大します。平成27年6月までの時限措置として設けられている30歳未満納付猶予制度を将来的に30代及び40代にも拡大適用することを想定しています。

4.現行保険料を支払いは、納付期限から原則2年間で時効にかかると規定されています。平成27年9月までは特例として10年間分の納付を認める、後納制度の適用期間ですが、同年10月以降も5年間分を納付できるようにする国民年金法改正案を24日召集される通常国会に提出、早期成立を目指すとしています。

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労働契約と労働条件の明示

1.労働契約の成立

 私人間の労働契約を考える場合の基本となる労働契約法は、その第6条で「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」と定められた諾成契約であり、第4条の2項は「労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする。」と規定し、書面による確認は強制力を伴った義務にはなっておりません。

 しかし、実務的には、労働契約法の他に労働基準法その他の労働法に規定された書面による明示義務について、より注意を払わなければなりません。


2.募集時の労働契約の明示義務

 職業安定所等を通じて求人を行う際には、以下の労働契約の内容について明示義務が課せられています(職業安定法第5条の3 1項、2項)。

(1)業務内容
(2)契約期間
(3)就業の場所
(4)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える残業の有無、休憩時間、休日
(5)賃 金
(6)労働保険及び社会保険の適用の有無


3.労働契約締結時の明示義務

 労働基準法第15条は、使用者に対して労働条件の明示義務を課し、以下の労働契約の内容については書面の交付によらなければならないと規定しています。また、これらに違反した場合には、30万円以下の罰金が科せられることがあります。

(1)労働契約の期間(期間の定めがない場合は、その旨の明示)
(2)有期労働契約について更新する場合の基準に関する事項(平成25年4月1日施行)
   更新の有無、更新の判断基準(業務量、勤務成績、能力、経営状況、業務進捗状況)
(3)就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
(4)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える残業の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交代制の場合における就業時転換に関する事項
(5)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもの並びに最低賃金額を除く)の決定、計算及び支払い方法、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項 ← 昇給に関する事項は含まれない。
(6)退職に関する事項(解雇事由を含む)

 労働契約締結時の書面による明示は、雇用形態に係らず全ての労働者に対して行われなければならず、採用決定時に行うのが原則です。ただし、新卒者については、採用の決定から就業開始までの間に明示されるのが実務上の慣行になっており、容認されています。また、明示の方法は、適用部分を明確にして、就業規則を交付することによって行うこともできます。


4.パートタイム労働法に規定された明示義務

 パートタイム労働について、紛争の原因になりやすい次の事項については、パートタイム労働法で労働基準法による明示事項に加えて明示義務が課されており、違反した場合には10万円以下の科料が課されることがあります。

(1)昇給の有無
(2)退職手当の有無
(3)賞与の有無

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パートタイム労働法改正の動き

1.法改正の動きについての新聞報道

 1月5日の日本経済新聞電子版は、パートタイム労働法改正の動きとして、「パート、有期雇用も同待遇 正社員と同じ仕事なら 厚労省方針、1月にも改正案」という記事を掲載しておりました。この記事で述べられていることの趣旨は、以下の通りです。

(1)厚生労働省は雇用期間に限りのある有期契約のパート労働者も、正社員と同じ仕事をしている場合は、賃金などの待遇面を正社員と同等にするよう法改正する。

(2)現行のパートタイム労働法では、①正社員と仕事内容や責任が同じ、②人事異動がある、③契約期間が無期――の3要件を満たすパート従業員について、賃金などの待遇面で正社員と差別してはならないと定めてある。今回の改正では③の要件をなくす。

(3)法改正で、正社員並みの待遇を受けられるパート労働者は現在の約17万人(全体の1.3%)から10万人程度増える見通し。ボーナスや手当も正社員並みになり、福利厚生施設の利用や研修も正社員と同じように受けられるようになる。


2.平成24年 労働政策審議会建議書

 この新聞報道が伝える法改正の動きは、平成24年6月、当時の民主党政権下で厚生労働省が公表した労働政策審議会(会長 諏訪康雄 法政大学大学院教授)による今後のパートタイム労働対策についての建議をを踏まえた内容になっているようです。同建議の趣旨は以下の通りです。

(1)パートタイム労働の環境整備の必要性を認め、パートタイム労働者の均等待遇の確保を一層促進していく。

(2)パートタイム労働法8条について、3要件のうち無期労働契約要件を削除するとともに、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理な相違は認められないとする法制を採ること。

(3)職務内容が通常の労働者と同一であって、人材活用の仕組が通常の労働者と少なくとも一定期間同一であるパートタイム労働者について、当該一定期間は、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとされている同法9条2項を削除すること。(→(2)との関連で、8条通常の労働者と同視すべき短時間労働者に含めていこうということ)

(4)通勤手当を均等確保努力義務の対象外とすることをは適当でない旨明示すること。

(参考)短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律

(通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止)(追加)平19法072
第8条 事業主は、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者(以下「職務内容同一短時間労働者」という。)であって、当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの(以下「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。)については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。 

2 前項の期間の定めのない労働契約には、反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を含むものとする。

(賃 金)(追加)平19法072
第9条 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間労働者(通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く。次条第2項及び第11条において同じ。)の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金(通勤手当、退職手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。次項において同じ。)を決定するように努めるものとする。

2 事業主は、前項の規定にかかわらず、職務内容同一短時間労働者(通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く。次条第1項において同じ。)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主に雇用される期間のうちの少なくとも一定の期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるものについては、当該変更が行われる期間においては、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとする。


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