自殺と労災

1.労災法の支給制限

 今日、労働者が過労や仕事上のストレスで精神障害を発病して自殺した場合、労災が認定される事案が普通に見られるようになってきています。厚生労働省は、平成11年9月14日、「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」(基発第544号)を公表し、平成21年4月にその一部を改正しています。

 ところで、労働者災害補償保険法は、12条の2の2、1項で「労働者が、故意に負傷、疾病、障害若しくは死亡又はその直接の原因となった事故を生じさせたときは、政府は、保険給付を行わない」としています。これは、一般的にこのような状況が生じたときには、業務起因性が断ち切られ、もはや労災とは言えないと考えているからだと思われます。ちなみに、12条の2の2、2項前段は、「労働者が、故意の犯罪行為又は重大な過失により、負傷、疾病、障害若しくは死亡又はこれらの原因となった事故を生じさせたときは、政府は、保険給付の全部又は一部を行わないことができる」とし、具体的には、休業(補償)給付、障害(補償)給付、傷病(補償)年金につき、所定給付額の30%が支給制限されることになります。この場合には、業務起因性が完全には断ち切られていないと考えているからなのでしょう。


2.自殺と保険

 さらにそもそも論を展開して、時折世間を騒がせる「自殺に見せかけて多額の保険金を騙し取る」保険金殺人事件などは、どうして起こるのかということを考えてみます。というのは、保険法(平成20年6月6日法律第56号)は、第51条(旧商法680条)で次のように定めているからです。

第51条(保険者の免責)
死亡保険契約の保険者は、次に掲げる場合には、保険給付を行う責任を負わない。ただし、第3号に掲げる場合には、被保険者を故意に死亡させた保険金受取人以外の保険金受取人に対する責任については、この限りでない。
一 被保険者が自殺をしたとき。
二 保険契約者が被保険者を故意に死亡させたとき(前号に掲げる場合を除く。)。
三 保険金受取人が被保険者を故意に死亡させたとき(前2号に掲げる場合を除く。)。
四 戦争その他の変乱によって被保険者が死亡したとき。

 原則論として、生命保険の被保険者が自殺した場合に保険者は保険給付の義務を免れることが定められています。しかし、現実には保険会社の約款上は、ほとんどの保険会社で自殺免責期間を3年と定めているようです。保険会社が約款上支払いを定めているために、自殺免責期間にかからない場合、通常は保険金の支払いが行われています。


3.自殺と労災

 さて、そこで労災です。旧労働省は、平成11年9月14日、「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」が出される前から、業務に起因する鬱病等により、「心神喪失」の状態に陥って自殺した場合には、労災を認定する例がありました。それは、自殺が「精神障害によって正常な認識、行為選択能力が著しく阻害され、あるいは自殺行為を思いとどまる精神的な抑制力が著しく阻害されている状態」で行われた場合、「故意」が否定されるという考え方です。

 そこで、次に問題になることは、「精神障害によって正常な認識、行為選択能力が著しく阻害され、あるいは自殺行為を思いとどまる精神的な抑制力が著しく阻害されている状態」が業務に起因して惹き起こされたか否かということになります。これを、一定の判断基準にそって標準的に判断していこうとする試みが平成11年の判断指針ということになります。

 判断指針によれば、労災認定の要件は、

(1)対象疾病に該当する精神障害を発病していること。
 ⇒国際疾病分類(ICD-10)で「精神及び行動の障害」に分類される精神障害

(2)対象疾病の発病前概ね6箇月の間に客観的に当該精神障害を発病させるおそれのある業務による強い心理的負荷が認められること。なお、職場内のイジメやセクハラなどのように長期間にわたり繰り返されるものについては、発病前6箇月に限定せず、その開始時からの全ての出来事を対象として心理的負荷が評価します。
 ⇒「職場における心理的負荷表」を用いて業務による心理的負荷の強度を評価し、それらが精神障害を発病させるおそれのある程度の心理的負荷であるか否かを検討します。

 発病前1箇月間に160時間超(又は発病前3週間に120時間超)の法定時間外、休日労働を行なっていた場合は、その事実だけで「特別な出来事(極度の長時間労働)」があったとみなされて労災認定されます。
 また、発病直前の連続した2箇月間に月平均120時間以上の法定時間外、休日労働を行なっていた場合、及び発病直前の連続した3箇月間に月平均100時間以上の法定時間外、休日労働を行なっていた場合は、強い心理的負荷があったと判断されます。

(3)業務以外の心理的負荷により、当該精神障害を発病したと認められないこと。
 ⇒「職場以外の心理的負荷表」の評価で、出来事の心理的負荷の程度を判断します。

  個体側要因により、当該精神障害を発病したと認められないこと。
 ⇒①精神障害の既往歴、②生活史・社会適応状況、③アルコール等依存状況、④性格傾向について評価し、それらが精神障害を発病させるおそれがある程度のものと認められるか否か検討します。

 以上のような検討を行った後、業務上外の判断の目安は、次のようになります。

(1)業務による心理的負荷以外には特段の心理的負荷、個体側要因が認められない場合で、「職場における心理的負荷表」を用いて業務による心理的負荷の強度を評価した結果が「強」と認められるとき、業務起因性があると判断します。

(2)業務による心理的負荷以外に心理的負荷、又は個体側要因が認められる場合には、「職場における心理的負荷表」を用いて業務による心理的負荷の強度を評価した結果が「強」と認められるときであっても、業務以外の心理的負荷、又は個体側要因について具体的に検討し、これらと発病した精神障害との関連性について総合的に判断します。心理的負荷の強度を評価した結果が「強」であって、業務以外の心理的負荷が極端に大きい等の状況になく、かつ、個体側要因に顕著な問題がない場合、業務起因性があると判断します。
心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針
心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針

平成21年改正育児・介護休業法適用除外の解除

 平成21年に育児・介護休業法が改正されましたが、その内の一部について、企業全体で(事業所単位ではなくて)従業員が100人以下の場合にその適用が除外されていました。平成24年7月1日からは、改正法が全面施行となり、例外なく適用されることになります。これまで適用除外とされていて、7月1日以降全面適用となる点についての復習です。


1.短時間勤務制度(所定労働時間の短縮措置)

 事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければならないことになりました。この制度は、就業規則に規定される等、制度化された状態になっていることが必要であるとされ、運用で対応するだけでは不十分です。また、1日の労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとしなければなりません。

 この制度の対象となる従業員は、以下のいずれにも該当する従業員であり、特に女性に限られることはありません。
(1)3歳未満の子を養育する従業員であって、短時間勤務をする期間に育児休業をしていないこと。
(2)日々雇用される労働者でないこと。
(3)1日の所定労働時間が6時間以下でないこと。
(4)労使協定により適用除外とされた従業員でないこと。(註)

(註)労使協定により適用除外とすることができる従業員
(1)当該事業主に引続き雇用された期間が1年に満たない者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の者
(3)業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する者。ただし、この場合には、事業主は、代替措置として①育児休業に関する制度に準ずる措置、②フレックスタイム制度、③始業・終業時間の繰上げ・繰下げ(時差出勤制度)、又は④従業員の3歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与、のいずれかを講じなければならないとされています。

 短時間勤務制度の適用を受けるための手続きは就業規則等に定め、この定めは手続が従業員に過重な負担を求めるようなものにならないよう配慮し、適切なものでなければなりません。

 就業規則の条文は、次のようなものが考えられます。
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第○○条 3歳に満たない子を養育する従業員は、会社に申し出ることにより、就業規則第○条の所定労働時間につき、午前10時から午後5時(休憩時間は正午から午後1時までの1時間とします)までの6時間に変更することができます。

2.申出をしようとする従業員は、短時間勤務の開始日及び終了日を明らかにして、短時間勤務開始予定日の1箇月前までに、所定の様式により会社に申し出るものとします。

3.第1項及び第2項の定めにかかわらず、次の(1)から(4)のいずれかに該当する者は、短時間勤務の申出をすることができません。
(1)短時間勤務が適用される期間に育児休業をしている者
(2)日々雇用される労働者。
(3)1日の所定労働時間6時間以下である者。
(4)労使協定により適用除外とされた者。

4.前項第4号に定める労使協定により適用除外とされる従業員は、次の(1)から(3)のいずれかに該当する従業員です。
(1)当社において引続き雇用された期間が1年に満たない者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の者
(3)業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する者

5.前項第3号に定める者については、会社に対し所定の様式で申し出ることにより、始業及び終業時刻を30分の範囲内で繰上げ又は繰下げることができます。この場合には、繰上げ又は繰下げの開始日及び終了日を明らかにして、開始予定日の1箇月前までに、所定の様式により会社に申し出るものとします。

6.短時間勤務の適用を受ける間の賃金は、賃金規定に基づき、時間給換算した実労働時間分の基本給及び諸手当を支給します。

7.賞与は、算定対象期間に短時間勤務の適用を受ける期間がある場合には、短時間勤務の期間中の不就労時間分につき、減額して査定するものとします。
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2.所定外労働の制限

 事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合、当該従業員に所定労働時間を超えて労働させることができなくなります。

 この制度の対象となる従業員から日々雇用される者は除かれます。また、労使協定により、(1)当該事業主に引続き雇用された期間が1年に満たない者、(2)1週間の所定労働日数が2日以下の者、を対象から外すことができますが、対象者を特に女性に限ることはできません。

 所定外労働制限の申出は、1回につき1箇月以上1年以内の期間について、開始予定日と終了予定日等を明らかにして、開始予定日の1箇月前までに事業主に申し出る必要があります。

 就業規則の条文は、次のようなものが考えられます。
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第○△条 3歳に満たない子を養育する従業員は、当該子を養育するため所定労働時間外の労働の制限を会社に申し出た場合、就業規則第△条の規定にかかわらず、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働することを命じないものとします。

2.申出を行う従業員は、1回につき1箇月以上1年以内の期間について、開始予定日と終了予定日等を明らかにして、開始予定日の1箇月前までに、所定の様式により会社に申し出るものとします。

3.第1項及び第2項の定めにかかわらず、次の(1)又は(2)のいずれかに該当する者は、時間外労働の制限の申出をすることができません。
(1)日々雇用される労働者。
(2)労使協定により適用除外とされた者。

4.前項第2号に定める時間外労働の制限の対象から除外される従業員は、次の(1)又は(2)のいずれかに該当する従業員です。
(1)当社において引続き雇用された期間が1年に満たない者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の者
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3.介護休暇

 要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員は、事業主に申し出ることにより、労働基準法で定める年次有給休暇とは別枠で、対象家族が1人であれば1年に5日まで、2に以上であれば10日まで、1日単位で休暇を取得することができます。

 ここでいう、「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を要する状態をいいます。また、「対象家族」とは、配偶者(事実上の婚姻関係を含む)、父母及び子、配偶者の父母、従業員が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫です。

 この制度の対象となる従業員から日々雇用される者は除かれます。また、労使協定により、(1)当該事業主に引続き雇用された期間が6箇月に満たない者、(2)1週間の所定労働日数が2日以下の者、を対象から外すことができます。

 介護休暇の申出は、休暇を取得する日及び理由等を明らかにして、事業主に申し出る必要があります。介護休暇の利用は緊急を要する場合も多いので、当日の電話等口頭の申出でも取得を認め、書面による提出を求める場合は、事後となっても差し支えない旨を定めることが必要です。

 就業規則の条文は、次のようなものが考えられます。
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第△△条 要介護状態にある対象家族を介護している従業員は、会社に申し出ることにより、当該家族の世話をするための介護休暇を取得することができます。

2.介護休暇の日数は、4月1日から翌年3月31日までの1年間につき、要介護状態にある対象家族が1人の場合には5労働日まで、2人以上の場合には10労働日までとします。

3.第1項及び第2項の定めにかかわらず、次の(1)又は(2)のいずれかに該当する者は、時間外労働の制限の申出をすることができません。
(1)日々雇用される労働者。
(2)労使協定により適用除外とされた者。

4.前項第2号に定める介護休暇の対象から除外される従業員は、次の(1)又は(2)のいずれかに該当する従業員です。
(1)当社において引続き雇用された期間が6箇月に満たない者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の者

5.申出を行う従業員は、前日までに、所定の様式により会社に申し出るものとします。ただし、やむを得ない事情により事前に申出ができないときには、事後速やかに様式による届出を行わなければなりません。

6.介護休暇は無給とします。

7.会社は、介護休暇の申出に関する事項を確認するために、各種証明書の提出を求めることがあります。この場合、介護休暇を取得した従業員は、速やかに必要書類を提出することとします。
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改正労働者派遣法

 派遣規制強化を謳い、当初、製造業への派遣原則禁止及び登録型派遣の原則禁止という企業にとっては厳しい内容の答申が出されて話題になった労働者派遣法の改正ですが、その改正労働者派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律)が今国会で可決成立し、平成24年4月6日に公布されました。改正法の主要部分については、公布の日から起算して6箇月以内に、また労働契約申込みみなし制度等については、改正法の施行日から3年を経過した日から施行されることになっています。


1.改正労働者派遣法の概要 

 労働政策審議会の当初の答申の骨子(註1)
(1)登録型派遣:原則禁止
(2)製造業派遣:常用型を除き原則禁止
(3)日雇い派遣:原則禁止
(4)均等待遇:派遣労働者と派遣先社員の待遇を同じようにするような規定を設ける
(5)マージン率の情報公開:派遣料金の改定時などに派遣会社は料金を明らかにする
(6)違法派遣における直接雇用の促進:本人が希望すれば直接雇用に切り替えられる制度の創設
(7)法律の名称及び目的:「派遣労働者の保護」を明記する
(8)(1)、(2)は公布日から3年以内((1)は一般事務などの業務は+2年の暫定措置)、その他は6箇月以内


(1)登録型派遣の原則禁止
 常時雇用する労働者でない者についての労働者派遣の禁止の規定については、全て削除されています。

(2)労働者派遣事業を行ってはならない業務の追加(註2)
 製造業について常用型を除き原則禁止としていましたが、この項目も削除されました。

(3)日雇労働者についての労働者派遣の禁止
 日雇労働者の定義を、日々又は30日以内の期間を定めて雇用される者とし、従事させても当該日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務として政令で定める業務以外については、その雇用する日雇労働者について労働者派遣を行ってはならないものとしています。

(4)有期雇用派遣労働者等の雇用の安定等
 「派遣元事業主は、その期間を定めて雇用する派遣労働者又は派遣労働者として期間を定めて雇用しようとする労働者(相当期間にわたり期間を定めて雇用する派遣労働者であった者その他の期間を定めないで雇用される労働者への転換を推進することが適当であると厚労省令で定める者に限る。「有期雇用派遣労働者等」という)の希望に応じ、」期間の定めのない雇用機会の提供、有期雇用派遣労働者等を紹介予定派遣の対象とするなどの措置を講じるように努めなければならなくなりました。

(4)均衡を考慮した待遇確保
 「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は当該派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力若しくは経験等を勘案し、その賃金を決定するように配慮しなければならないものとすること。」及び「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮しつつ、当該派遣労働者について、教育訓練及び福利厚生の実施その他当該派遣労働者の円滑な派遣就業の確保のために必要な措置を講ずるよう配慮しなければならないものとすること。」とされ、さらに「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者等について、希望、能力及び経験に応じた就業及び教育訓練の機会の確保等必要な措置を講じ、これらの者の福祉の増進を図るように努めなければならないものとすること。」と規定しています。

(5)待遇に関する事項等の説明、労働者派遣料金額の明示
 「派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする労働者に対し、厚労省令で定めるところにより、当該労働者を派遣労働者として雇用した場合における当該労働者の賃金の額の見込みその他の待遇に関する事項その他の厚労省令で定める事項を説明しなければならないものとすること。」とされ、

 また、「派遣元事業主は、次に掲げる場合には、次に定める労働者に対し、当該労働者に係る労働者派遣料金額を明示しなければならないこと
 ①労働者を派遣労働者として雇い入れようとする場合
  当該労働者
 ②労働者派遣をしようとする場合及び労働者派遣料金額を変更する場合
  当該労働者派遣に係る派遣労働者 」と規定しています。


2.労働契約申込みみなし制度の創設など

(1)期間を定めないで雇用される労働者に係る特定を目的とする行為
 「労働者派遣契約の締結に際し、派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならないこととする規定について、労働者派遣の役務の提供を受けようとする者が当該労働者派遣に係る派遣労働者を期間を定めないで雇用される労働者の中から特定することにつき当該労働者派遣契約の当事者が合意したときは、これを適用しないものとする」という規定は、平成22年の法案提出時に削除されました。

(2)期間を定めないで雇用される労働者に係る派遣先の労働契約申込義務
 「派遣先が労働者派遣の役務の提供を受けることができる期間に制限のない業務について、派遣元事業主から3年を超える期間継続して同一の派遣労働者を受け入れている場合の、当該派遣労働者に対し、労働契約の申込みをしなければならないこととする規定について、当該派遣労働者について期間を定めないで雇用する労働者である旨の通知を受けている場合は、これを適用しないものとすること。」としています。

(3)労働契約申込みみなし制度の創設
(この部分の施行日は、法律の施行日から3年を経過した日となっています。)

 ①労働者派遣の役務の提供を受ける者が次のいずれかに該当する行為を行った場合には、その時点において、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者から当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、その時点における当該派遣労働者に係る労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなす。ただし、労働者派遣の役務の提供を受ける者が、その行った行為が次のいずれかの行為に該当することを知らず、かつ、知らなかったことにつき過失がなかったときは、この限りでないとすること。
(イ)第4条第3項の規定に違反して派遣労働者を同条第1項各号のいずれかに該当する業務に従事させること(註2)。
(ロ)第24条の2の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること。
(ハ)第40条の2第1項の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること。
(ニ)この法律又は第4節の規定により適用される法律の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、第26条第1項各号に掲げる事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けること。

 ② ①により労働契約の申込みをしたものとみなされた労働者派遣の役務の提供を受ける者は、当該労働契約の申込みに係る①に規定する行為が終了した日から1年を経過する日までの間は、当該申込みを撤回することができないものとすること。

 ③ ①により労働契約の申込みをしたものとみなされた労働者派遣の役務の提供を受ける者が、当該申込みに対して②の期間内に承諾する旨又は承諾しない旨の意思表示を受けなかったときは、当該申込みは、その効力を失うものとすること。

 ④ ①により申し込まれたものとみなされた労働契約に係る派遣労働者に係る労働者派遣をする事業主は、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者から求めがあった場合においては、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者に対し、速やかに、①により労働契約の申込みをしたものとみなされた時点における当該派遣労働者に係る労働条件の内容を通知しなければならないものとすること。

(註1)労働者派遣
(註2)派遣労働が禁止されている業種

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平成24年度年金額の変更など

 新年度が始まりました。年金は給付額、保険料ともに引下げです。総務省は本年1月27日、平成23年度の全国消費者物価指数が対前年度比で0.3%下落した旨公表していますが、これを受けて平成24年度の年金額は、0.3%引き下げられることになりました。具体的には、老齢基礎年金(満額)が月額65541円(平成23年度65741円)、夫婦2人分の老齢基礎年金を含む標準的な厚生年金額(註)が月額230940円(平成23年度231648円)となります。年金の受取額が変わるのは、4月分が支払われる6月の支払いからとなります。

(註)厚生年金は、夫が平均的な収入(平均標準報酬36万円)で40年間就業し、妻がその期間全て専業主婦であった世帯が年金を受け取り始める場合の給付水準。

平成24年度年金額

 また、国民年金の保険料は、平成23年度に比べ、名目で引下げになります。なお、口座振替にある1箇月前納とは、通常の引落しが翌月末日であるのに対して、当月末日に引き落とすものです(末日が休日である場合、翌営業日)。6箇月前納とは、4月分から9月分までの保険料を当年4月末までに納め、10月分から翌年3月分までを当年10月末までに納付するものです。さらに、1年前納制度では、4月分から翌年3月分までの保険料を当年4月末までに納めることになります。

平成24年度国民年金保険料
(参考)平成23年度年金の主な改正点