健康経営優良法人認定制度とは

 「健康経営」という用語と運動は、厚生労働省ではなく、経済産業省管轄の話のようです。経産省は「健康経営」という概念を世に広めるべく、「健康経営優良法人認定制度」なるものを推進しています。

 健康経営優良法人認定制度とは、地域の健康課題に即した取組や日本健康会議が進める健康増進の取組をもとに、特に優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰する制度です。健康経営に取り組む優良な法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」として社会的に評価を受けることができる環境を整備することを目標としています。健康経営優良法人認定制度は、中小規模の企業や医療法人を対象とした「中小規模法人部門」と、規模の大きい企業や医療法人を対象とした「大規模法人部門」の2つの部門に分け、それぞれの部門で「健康経営優良法人」を認定しています。

 「日本健康会議」は平成28年11月から申請受付を開始、平成29年2月に初回となる「健康経営優良法人2017」として、「大規模法人部門」に235法人、「中小規模法人部門」に95法人が認定されました。また、「中小規模法人部門」については、中小企業等における更なる健康経営の普及促進を図る観点から、平成29年8月に223法人の追加認定を行い、「健康経営優良法人2017(中小規模法人部門)」の認定は合わせて318法人となりました。

健康経営優良法人2018(中小規模法人部門)の認定基準
健康経営優良法人(中小規模法人部門) 認定基準解説書

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15分でわかるストレスケア(「心の耳」より)

 昨年頃からでしょうか、社労士業界でも「健康経営」という標語が目につくようになってきました。今ではすっかり日本語になった感のある片仮名英語「メンタルヘルス」なる用語ですが、やはり、外来語はしっくりと腑に落ちない隔靴搔痒の感じは免れませんし(浅草社労士は、「ファシリテート」などとうそぶいているコンサルタントは全く信用しません)、経営の視点からはメンタルヘルス対策はコストがかかるという発想になりがちなのは否めないでしょう。そこで、従業員が健康で働ける職場環境を整備していけば、休職者の問題などが起こりにくくなり、結果的に収益性が向上して業績改善につながるといった発想がしやすい「健康経営」という言い方が出てきたものと思われます。

 では、健康経営といいつつ、具体的に何をすればよいのか。厚労省が開いている「心の耳」というインターネット上のサイトに簡単な教材がありました。これなどをまず従業員にやってもらう、こんなことが先ずは第一歩になるのではないかと思います。最近は、無料で使用できるインターネット上の教材もなかなか洗練されてきており、これを利用しない手はありません。

 ちなみに、3.ストレスとつき合う方法で紹介されている「呼吸法」や「適度な運動」ですが、これらを行うコツは頭の中を勝手にぐるぐると廻っている心の動きを抑えて無心の状態に至ることです。瞑想、ヨガ、氣功など須くこのいわゆる無心の状態に至る方法論を含んでいるように思えます。

15分でわかるセルフケア(「心の耳」より)
5分できる職場のストレスセルフチェック(「心の耳」より)
「心の健康づくり助成金」の手引き

  

日本郵便正社員との格差に判決

 同一労働同一賃金に関連した東京地裁判決が報じられておりました。被告は民営化して間もない日本郵政です。同一労働同一賃金の訴えの根拠になる法律は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止した労働契約法20条ならびにパートタイム労働法8条および9条あたりになるかと思います。

 前者は、「労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」と規定しております。また、改正法が平成27年4月1日施行された後者も8条で「当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」と同様の規定しており、9条では「職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの(次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。)については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。」と定めています。今後は、これらの条文をめぐって、より厳格な解釈が行われる傾向がみられるかもしれません。
(参 考)多様化する雇用形態と雇用管理


 平成29年9月14日の主要メディア各社は、「日本郵便の郵便配達などに従事する時給制の契約社員(日本郵便の非正規労働者は約19万人)の男性3人が正社員と同じ仕事をしているのに手当などに格差があるのは違法だとして、日本郵便に計約1500万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が14日、東京地裁であった。春名茂裁判長は訴えの一部を認め、住居手当や有給の病気休暇がないことなどは不合理な労働条件の相違に当たると判断、日本郵便に計約92万円の賠償を命じた。」と伝えています。同記事の要旨は以下の通りです。

-仕事内容は同じなのに正社員と労働条件が異なるのは、不合理な格差を禁じた労働契約法に違反するとして、日本郵便(東京都千代田区)の契約社員3人が同社に約1500万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が14日、東京地裁であった。春名茂裁判長は、住居手当など一部の格差を不当と認め、同社に約92万円を支払うよう命じた。

-労働契約法違反を認定したのは、年末年始勤務手当や、転居を伴う異動のない正社員に支給される住居手当。春名裁判長は「契約社員に全く支払われないのは不合理だ」と述べ、年末年始手当は正社員の8割、住居手当は6割を損害額と認めた。夏期・冬期休暇と病気を理由とした有給休暇についても「契約社員にだけ付与しない合理的な理由は見当たらない」と述べ、不当と判断した。

-夏期・年末の賞与などは「人事上の施策として一定の合理性がある」として請求を退けた。同一の労働条件適用を求めた地位確認請求も認めなかった。

-同社の正社員には将来昇任していく「地域基幹職」と、原則として転居のない「一般職」がある。同社は地域基幹職も含めて業務内容を比べ「長期間働いてもらうために労働条件の差を設けるのは裁量の範囲内」と主張した。これに対し、春名裁判長は「正社員の中でも、担当業務や異動の範囲が契約社員と似ている一般職と労働条件を比べるのが相当」と判断した。

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ストレスチェック実施状況

 厚生労働省は、労働安全衛生法に基づくストレスチェック実施状況について取りまとめ、公表しています。昨年度から常時50人以上の労働者を使用する事業場には、ストレスチェックを実施して、結果を労働基準監督署に報告する義務があります。その報告を平成29年6月末時点でまとめたもので、83%の事業場がストレスチェックを実施、そのうち78%の労働者が受検しており、受検者の0.6%が医師による面接指導を受けています。また、集団分析の実施状況は、全体の78.3%でした。

 ストレスチェック実施状況(平成29年6月末)

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定年年齢65歳の会社

 60歳を超えた社員のうち、希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入などを企業に義務付ける改正高年齢者雇用安定法が参院本会議で民主、自民、公明3党などの賛成多数で可決、成立したのが、平成24年(2012年)8月29日のことでした。同改正法は翌年の平成25年(2013年)4月に施行されております。ここでいう65歳までの雇用安定措置ですが、(1)定年年齢の引上げ、(2)継続雇用制度(勤務延長制度及び再雇用制度)、又は(3)定年制度の廃止の3つの方法から選択することが認められています。このうち、(1)及び(3)は人件費の面から大企業や余程の高収益企業でなければ現実的ではないといわれ、現に再雇用などの継続雇用制度を導入した会社が8割から9割といわれていました。

 しかし、ここに来て構造的な要因ともいえる生産年齢人口の急減から、慢性的な人手不足常態が顕在化してきたからでしょうか、大企業を中心に(1)定年年齢の引上げを行う会社が散見されるようになってきています。9月6日の日本経済新聞電子版は、日本生命保険が2021年度から従業員約1万5000人を対象に定年を現状の60歳から65歳に引き上げることとし、8月末に労働組合に示したとを報じています。生保業界ではT&Dホールディングス傘下の太陽生命保険が本年4月からの65歳までの定年延長を決めています。また、明治安田生命保険も2019年度からの定年延長を決めていると伝えられています。

 製造業大手では、 日本ガイシが、全従業員の定年を65歳に引き上げる制度を導入したと正式に発表しています。従来は60歳で定年を迎えると、希望者のみを嘱託職員として再雇用してきましたが、8割以上が再雇用を選択することを踏まえて定年延長を決めたそうです。制度導入に合わせて60歳以降の給与体系も見直し、組合員については従来の再雇用では5~6割ほどに年収が下がっていたのを定年延長の導入により60歳以降も年収を維持できるようにします。また、管理職らについても定年延長の対象とし、給与については60歳時点での評価や役割などに応じて年収水準を決める仕組みになっています。

 本田技研も次のような抜本的ともいえる賃金制度の見直しを平成27年(2015年)に発表しています。

-ホンダは、定年を現状の60歳から65歳に引き上げる方針。現状の再雇用制度よりも給与の削減幅を緩やかにしてシニア社員の労働意欲を高める。ホンダの現制度では60歳で定年を迎えた後、定年時の50%の給与水準で最長5年間、再雇用している。新制度では定年時の平均80%の給与水準で、最長65歳まで定年時期を選べるようにする。

-現在の再雇用制度の利用者は全体の5~6割程度。新制度導入で60歳以上で働く人材が増える見通し。海外駐在なども可能にして職場の選択肢を増やす。国内出張の日当廃止などで総人件費は現行と同じ程度に抑える。

-家族手当も見直す。これまでは専業主婦を含む1人目の扶養家族に対して月1万6千円を支給し、2人目からは1人当たり4800円を増額していた。今後は家族手当を段階的になくす代わりに、18歳までの子どもの育児手当、扶養する要介護者への介護手当を新設する。1人当たり2万円ずつを上限なしで支給する考えだ。

 金融・サーヴィス業界でも、ファミリーレストラン最大手のすかいらーくは2015年9月、従業員の定年を60歳から65歳に延長することを決めています。野村証券は、4月から個人向け営業を担当する一部社員の定年を65歳に延長し、65歳到達後は最長70歳まで再雇用すること、大和ハウス工業とサントリーホールディングスも2013年に65歳定年制を導入したことなどが知られています。

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