大企業 再雇用から定年延長へ

 生産年齢人口の減少による人手不足が顕在化する中で、大企業を中心に60歳定年再雇用から定年そのものを延長したり、再雇用による待遇変更を抑制する動きが出てきているようです。需要が供給を上回る比較的好調な経済状況下ならば、意欲ある60歳以上の者にも現役時代並みの仕事とそれに見合った待遇を用意して士氣が下がらないようにすることは、必然的な成り行きといえます。人手不足が賃上げおよび消費拡大につながれば、我が国は10年以上苦しんできたデフレからの明確な脱却に向かってようやく立ち上がれることになると思われます。

=== 日本経済新聞電子版 平成30年2月14日 ===

 明治安田生命保険は2019年4月からの定年延長に伴い、60歳以上の給与水準を60歳前の7~8割程度に維持する。ホンダも60歳以上の給与を59歳時点の半分から約8割に引き上げた。25年までに厚生年金の支給開始が男性で65歳に引き上げられ、定年や再雇用で収入が減る「60歳の崖」が課題となっている。人手不足が続くなか、経験豊かなシニアの士気低下を防ぎながら、雇用を維持する動きが広がってきた。

 明治安田生命は19年4月から定年を60歳から65歳に延長する。これまでは定年後、嘱託社員として再雇用してきたが、補佐業務に限定されていた。定年延長に伴って、経営管理職や支店長職など責任の重い職務にも就けるようにする。職務内容によるが、60歳以上の給与は再雇用に比べて2~3倍に増え、50歳代より給与が上がる例も出る見通し。同社は今後20年で、バブル期に大量採用した社員の退職などで、総合職の2割弱の1700人分の労働力が失われると試算。定年延長で700人相当の労働力確保を見込む。総人件費は一時的に増えるが、生産性向上などでコスト増加分を吸収できるとみる。岡村製作所は3月から定年を段階的に65歳に引き上げ、給与を60歳前と比べて平均約75%の水準で維持する。労働条件は変えない。

 13年の改正高年齢者雇用安定法施行で、企業は定年後も働きたい社員を65歳まで雇用しなければならない。8割の企業は、給与が定年前の半分程度に下がる嘱託などで再雇用してきた。 ただ、経団連の調査によると、企業の53%が「再雇用後の処遇の低下などでシニアのモチベーションが低下」と回答。シニアの士気を高めながら、雇用を継続できるかが課題となっている。

 ホンダは「60歳以降も働くモチベーションを高める」(尾高和浩執行役員)ため、17年4月にグループ社員4万人を対象に定年を延長した。従来の再雇用制度では給与は59歳時点の半分払っていたが、定年延長では8割程度を払う。定年延長で海外勤務となるケースが増えることが予想され、海外工場でのノウハウ伝承などにもつなげる。東急不動産ホールディングスグループの東急コミュニティーは1月、定年延長の対象者を拡大。「人材流出を防ぐためにも給与改善を決めた」(人事部)

 総務省によると、17年の労働力人口は6720万人と16年比47万人増えた一方で、25~44歳は2664万人と同43万人減った。少子化で若者層の労働力確保が難しくなり、人手不足も深刻化している。経験豊富なシニアを定年延長などで確保する企業が今後増えそうだ。

=== 転載終わり (下線は浅草社労士) ===

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残業規制・同一賃金の実施時期1年延期案

 現在開会中の通常国会での可決成立が見込まれている「働き方改革関連法案」について、厚生労働省は、その柱である「時間外労働の上限規制」と「同一労働同一賃金」の実施時期を中小企業に限って現行の予定からいずれも1年延期する方針を決めたと1月24日付け日本経済新聞電子版は伝えています。同紙によれば、中小企業について、残業規制は2020年度、同一労働同一賃金は2021年度とし、大企業についても、同一労働同一賃金の適用時期を1年遅らせて2020年度とするとのことです。

(1)中小企業
2019年4月施行 高度プロフェッショナルなど脱時間給制度
2020年4月施行 罰則付き時間外上限規制
2021年4月施行 同一労働同一賃金

(2)大 企 業
2019年4月施行 高度プロフェッショナルなど脱時間給制度
2019年4月施行 罰則付き時間外上限規制
2020年4月施行 同一労働同一賃金

=== 日本経済新聞電子版より抜粋 ===

 働き方改革法案は残業時間に年720時間までの罰則付き上限規制を設けることや、正規と非正規で不合理な待遇差をなくす同一労働同一賃金の実施、働いた時間でなく成果で評価する「脱時間給制度」の創設が柱だ。脱時間給制度と大企業の残業規制は予定通り19年4月からとする。

 厚労省が17年に労働政策審議会(厚労相の諮問機関)でまとめた法案の要綱では、制度の適用は原則19年4月からと明記した。同一賃金は中小企業のみ1年間の猶予期間を設けていた。

 同一労働同一賃金について、厚労省は法案成立後に運用の細部を詰める方針だ。企業の経営者と労働組合はこれを踏まえて、春季労使交渉で具体的な協議を進めることになる。

 企業は同じ仕事をしている人には原則同じ賃金を払う必要が出てくる。これまで非正規社員にボーナスや手当を支払っていなかった企業は賃金体系を大きく見直さなければならない。総人件費も膨らむ要因になる。正社員と非正規社員の格差が残る場合は企業に説明義務が生じる。

 残業時間の上限規制についても、企業によっては人員の再配置や雇用の拡大などで長時間労働を見直す対応が必要になる。企業の対応が間に合わないことが懸念されており、厚労省はこれらを踏まえ施行時期を遅らせる方針を固めた。既に与党側と調整を進めている。

=== 転載終わり (下線は浅草社労士) ===

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副業奨励の是非

 安倍晋三総理の肝いりで平成28年秋に始まった働き方改革実現会議、その初会合では、有識者議員から9つの議論されるべき議題が提案されました。その5項目目に挙げられているのが、「テレワーク、兼業・副業といった柔軟な働き方」についてです。厚生労働省のモデル就業規則の内容が副業原則禁止から副業容認に変わったことなどから、副業に関する議論が俄かに活発化してきておりますが、まさにこの問題を取り扱った島本雄太記者の署名入り記事が19日の日経紙電子版に掲載されておりました。この問題の本質は、健康を害するような過重労働の是正をしようというのが働き方改革の重要な柱の一つであるはずなのに、過重労働を助長しかねない兼業や副業を推進するのかという点に尽きるといえます。

=== 日本経済新聞電子版 平成29年12月19日 ===

 政府が働き方改革の柱に据える副業・兼業の推進。働く人が今の仕事を辞めずに、新しいスキルを身に付けられる利点がある。収入が増えるとの期待も大きい。だが、今の労働法制はこの流れに対応できていない。個人の労働時間はどう把握するのか、健康上の問題は本業の会社と副業の会社でどちらの責任なのか。副業解禁が独り歩きする現状に、厚労省内でも意見が割れる。「制度の在り方には踏み込まず、副業解禁を示すことに懸念がある」。11月下旬、厚生労働省で開かれた「柔軟な働き方に関する検討会」。企業が就業規則を制定する際のひな型となる「モデル就業規則」について、厚労省が副業を認める内容への改定を示したことに有識者から心配する意見が相次いだ。モデル就業規則を自社の就業規則に転用する企業も多く、影響力は大きい。

■残業代は副業先が払う

 今の労働法制のまま副業解禁が進むと、色々な問題が起こる可能性がある。一つが労働時間の管理だ。労働基準法には、複数の企業で働く場合の労働時間は通算するとの規定がある。法定労働時間は1日8時間。Aさんの所定労働時間が「本業」のB社で7時間、「副業」のC社で3時間の場合、法律上はC社に2時間分の割増賃金を支払う義務がある。Aさんは3時間しか働いていないC社が残業代を支払うことになる。すでにC社で3時間副業しているAさんが、本業のB社で1時間の残業をしたとする。この場合、通算ルールによりすでに法定労働時間を超えているため、B社は1時間分の割増賃金を支払う。こうしたルールを知ると副業解禁に二の足を踏む企業も少なくない。

 しかも、このルールは「有効に機能していない」(労働法が専門の小西康之・明治大学教授)のが実状だ。厚労省が策定中の副業のガイドライン案には「労働者の自己申告で把握する」とされるが、複数の企業で働いている場合、個人の労働時間の合計を知るのは難しい。互いの企業が実際に働いた時間を開示する義務もなく、労働者が偽りの申告をすれば、原則はそれに従うことになる。厚労省監督課も「実態を正確に把握するのは困難」と認める。こうした現状を受け、政府は12月8日に閣議決定した経済政策パッケージで、「実効性のある労働時間管理の在り方について検討を進める」と明記。厚労省は2018年以降、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)などで通算ルールを見直す方向で検討を始める。

 問題は長時間労働の助長につながらないかという点だ。政府は2019年度にも、残業時間に年720時間の罰則付きの上限規制を設ける。現在の通算ルールは適正に運用できていないならば見直す必要はあるが、別管理となればルールを抜け道として利用する企業が出ないとも限らない。仮に同じ企業グループの2社に社員を在籍させていることにし、労働時間を分割すれば残業代を支払わず働かせることも可能になってしまう。労働時間を別々に管理するかついては厚労省の内部でも、部署によって副業を推進する課と残業規制を行う課などで「意見が分かれている」(厚労省幹部)。

■副業の過重労働どうする

 労働者に健康上の問題が生じたときの責任の所在も明確にする必要がある。仮に副業先で過重労働などで体調を崩した場合、本業の勤務先は責任を取る必要があるのか。現在は法律に記載はなく、判例でも明らかになっていない。こうした課題を明確にしなければ、副業する労働者の労務管理に対する企業の意識も高まらない。今や1つの会社で生涯働き続ける時代ではない。しかし労働法制は1つの企業で勤めあげることを前提につくられている面が多い。副業を広げるには、複数の会社で同時に働くことがあるという前提を設け、働く人の納得が得られる仕組みを作る必要がある。

=== 転載終わり (下線は浅草社労士) ===

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書面による労働条件明示義務

 「雇用保険法等の一部を改正する法律」が平成29年3月31日に公布され、職業安定法も一部改正されました。その中には、「求人者について、虚偽の求人申込みを罰則の対象とする。また、勧告(従わない場合は公表)など指導監督規定を整備する。」、「募集情報等提供事業について、募集情報の適正化等のたに講ずべき措置を指針で定めるとともに、指導監督の規定を整備する。」、「求人者・募集者について、採用時の条件があらかじめ示した条件と異なる場合等に、その内容を求職者に明示することを義務付ける。」(すべて平成30年1月1日より施行)などが含まれています。


1.職業安定法における書面による労働条件明示義務事項(募集時)

(1)労働者が従事すべき業務の内容
(2)労働契約の期間

(3)試用期間

(4)就業の場所
(5)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩、休日
(6)賃金の額
  固定残業代制を採用する場合、固定残業代を除外した基本給の額
(7)健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険および雇用保険

(8)労働者を雇用しようとする者の氏名または名称

(9)労働者を派遣労働者として雇用しようとするときはその旨


2.労働基準法における書面による労働条件明示義務事項(契約時)

(1)労働契約の期間
(2)期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準
(3)就業場所および従事すべき業務
(4)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩、休日、休暇、労働者を二組以上に分けて就業させる場合の就業時転換に関する事項
(5)賃金の決定、計算および支払の方法、
  賃金の締めおよび支払時期、昇給
(6)解雇事由を含む退職に関する事項


3.その他の法律における労働条件明示義務

パートタイム労働法
(1)昇給の有無
(2)退職手当の有無
(3)賞与の有無

労働者派遣法
(1)派遣労働者として雇入れようという旨
(2)業務内容
(3)派遣先事業所の名称・所在地
(4)指揮命令者
(5)期間
(6)就業日
(7)就業時間
(8)安全衛生
(9)苦情処理に関する事項

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同一価値労働・同一賃金議論の行方

 昨日、11月16日は、夕刻から日本橋公会堂ホールで開催された中央統括支部の研修に参加いたしました。明治大学の遠藤公嗣教授による「同一労働同一賃金が与える企業経営・労務管理への影響」という演題の講義が行われました。


1.同一労働・同一賃金議論の現状

 まず、遠藤先生は、我が国の同一労働・同一賃金議論の現状について、次のように経過を解説されております。

2016年1月22日 安倍首相が施政方針演説で非正規従業員の低賃金を引き上げる考え方として、日本的な同一労働・同一賃金を主張。
2016年12月20日 「働き方改革実現会議」が「同一労働同一賃金ガイドライン案」発表。
2017年6月16日  厚生労働省労働政策審議会「同一労働同一賃金に関する法整備について」を厚労相に建議。

 遠藤教授によれば、「同一労働同一賃金ガイドライン案」は、次の2点で、矛盾する内容を含んでおり、首相の周辺で同一労働同一賃金の考え方を主導した経済産業省とこの政策の主務官庁である厚生労働省との思惑も絡んで、安定した法的基準ないしガイドラインが作成される見通しは立たないという見解でした。

(1)正規非正規間の基本給における格差は不問する一方、諸手当、賞与については同じ基準で支払うなど格差是正を目指す。
(2)正規非正規間の格差を設定するのに、「将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明では足りず(以下省略)。


2.同一価値労働・同一賃金と職務評価

 我が国の同一労働・同一賃金をめぐる議論をこのように解説した上で、遠藤教授は国際的な動きに言及されます。すなわち、国際標準では、「同一価値労働・同一賃金」およびこれを実践するための職務給という考え方です。「同一価値労働・同一賃金」というのは、同一労働では、同一事業所内に正規と非正規が存在するときにしか使えない概念ですが、同一価値ならば業界内とかより広い概念で使える程度の意味合いのようで、「同一労働」を広義に解釈すれば大した問題ではないように思えましたが、職務給の方は、現在の日本人の働き方に対する考え方に大きな影響を及ぼしてくるかもしれません。

 職務給とは、まず職務評価というものを行います。これは、個々の労働者の仕事の達成度合いの評価などではなく、あくまで仕事そのものに価格をつけるような作業です。そして、「こういう仕事をやってくれたら、これだけの額を支払うよ」という契約の下に支払われる給与で、教授によれば、国際標準ではこちらが主流になっているそうです。一方、我が国の伝統的な賃金制度は、年功給と職能給の組合せによる人を雇ってから仕事を割り振る属人基準の賃金制度であったといえます。しかし、我が国でも(1)時間単位給、(2)役割給などは、職務給ないしは職務給まがいの賃金制度ともいえます。

 職務給が世界標準であるというのは、1951年にILO100号「同一価値労働・同一報酬」条約がILO総会で採択され、この条約では労働の価値は職務を基準にすること、職務の価値は職務評価によって決めることが推奨されたこと、欧米諸国で職務給の考え方が広まっていることなどによります。我が国は、1976年にILO100号条約に批准し、今日に至っています。


3.今後の見通し

 平成28年の統計によれば、非正規労働者の割合は37.5%を占めています。もはや、非正規労働者の賃金水準を引き上げて正規との格差を是正することは喫緊の課題の一つといえます。なぜなら、我が国の人口減少の問題は晩婚化やそもそも婚姻率が減少してきていることであり、その根本的な原因は若者の貧困化にあると考えられるからです。ですから、同一労働・同一賃金の考え方を方便として賃金格差の是正に利用しようという安倍首相の政策は、結果さえ伴えば正しい政策といえると思います。

 しかし、浅草社労士がここで敢えて問題にしたいことは、ILOが何を言おうが「国際標準が必ずしも常に正しいいのか?」ということです。国際標準の職務給制度の模範生ともいえる欧州の経済は、難民移民問題の影響もありますが、好調とは到底言えない状況です。また、そもそも奴隷労働の歴史があり、労働を苦役と考える欧米と奴隷労働など皆無に等しく、労働を尊ぶ伝統を育んできた我が国とでは、労働に対する価値観が全く異なるといっても言い過ぎではありません。確かに、我が国でも、共働きの増加や高齢化による介護需要の激増など、従来の長期雇用と無制限の転勤・配転を前提にした仕組みを維持してゆくのは困難な状況になってきていることは認められます。とはいえ、中長期的に事業を成長させ、イノベーションを起こす力を蓄積するためには、長期雇用がより望ましいに決まっています。90年初頭のバブル崩壊以降、日本的経営を捨てて、米国流経営を採り入れたことは、明確な誤りであったのではないでしょうか。90年代、そして2000年代、政府の経済政策の失敗がその主な要因であるとはいえ、国の生み出す付加価値の合計であるGDPがほとんど成長していないこと、特に1997年以降、我が国は全くといっていいほど成長していません。こんな状況で、また、国際標準だという掛け声の下、新たなことをやっても上手くいくとは到底考えられないのです。

 長期雇用の効用を見直したうえでこれを維持し、賃金水準の決定は経営者の主観的裁量による部分を残しておくことは必ずしも悪いことではないと思います。ただ、賃金水準の客観性を高めることは意味があることで、職務給の考え方から学ぶのはその点です。具体的には、経営者が求める仕事の内容を精査して項目を明確にし、項目をクリアするごとに賃金を加算していくような仕組みを作ることです。

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