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働き方改革関連法の要点整理

 第169回通常国会の最重要法案と位置付けられていた働き方改革関連法は、本年6月29日午前の参院本会議で可決、成立しました。現在は、法律が施行される来年4月に向けて、準備が進められています。社会保険労務士会の会報でも、今月号から働き方改革関連法の課題の整理を行うシリーズの論稿が掲載されたおりましたので、これを材料にまとめ記事を作っておきたいと思いたちました。

 働き方改革関連法の中で特に重要なのは、次の3点に絞られてきます。
1.労働基準法:時間外労働の上限規制の改正 2019年4月1日施行、中小企業は1年遅れ(註)
2.労働安全衛生法の改正
3.短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(「パート労働法」)・労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(「労働者派遣法」)の改正による正規社員と非正規社員都の公正な待遇の確保 2020年4月1日施行、中小企業は1年遅れ
(註)ただし、月60時間超の時間外労働に50%の割増賃金の中小企業に対してとられていた猶予措置は2023年3月末で廃止される。

1.労働基準法:時間外労働の上限規制の改正

 これまで、時間外労働の上限規制および36協定の特別条項は、労働基準法自体に直接の規定はなく、36条2項に基づき制定された告示によるものでしたが、今回36条が改正されて、36協定による時間外労働の上限について、条文の中に明記されることになりました(2項から6項、10項、11項が新たに追加され、現2項から4項は7項から9項に移動)。

(1)2項:36協定で定めるべき事項の列記
(2)3項:通常予見される時間外労働の範囲内において限度時間を超えない時間が時間外労働の上限
(3)4項:限度時間の上限1箇月45時間、1年間360時間(1年単位変形労働時間制1箇月42時間、320時間)
(4)5項:特別条項 3項の例外として1箇月100時間未満(休日労働を含む)、1年720時間(休日労働を含まない) 1箇月の限度時間を超える月数を6箇月以内とする。
(5)6項:時間外労働の絶対的上限:1箇月100時間未満(休日労働を含む)、2から6箇月の複数月の平均で80時間以下(休日労働を含む)

(6)新たな技術、商品または役務の研究開発に係る業務には、3項、4項、5項ならびに6項2号および3号を適用しない。医師、建設、運輸関連業務で、2024年3月まで適用猶予、運輸は適用後も960時間

(7)32条の3 1項2号フレックスタイムの清算期間を3箇月に拡大

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休職者が復職する際の留意点

 今日、休職制度を就業規則で就業規則で規定している会社も多いのではないかと考えられます。そして、休職中の従業員の症状が回復してきた際、当然復職ということが問題になってきます。その際の留意点としては、以下のようなことが考えられます。
<参 考>15分でわかる職場復帰

1.本人の自覚的な目安として
(1)仕事のできる心身の状態に回復しているのか。
(2)一人で安全に通勤することができるのか。
(3)決まった勤務日と時間に継続して就労することができるのか。
(4)業務に必要な作業ができるのか。

2.関係者の判断
(1)主治医の許可
(2)上司である管理職の判断
(3)産業医の判断

3.特別な配慮等の要否
(1)継続した治療が必要な場合、通院時間の確保
(2)配置換えの要否
(3)短時間勤務・時差出勤の有無
(4)職場のフォローアップ体制の確認
(5)再発した際の休職制度等諸制度の適用の確認

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年休取得の時季指定義務化

 働き方改革関連法は、本年6月29日に国会で既に可決・成立していますが、この法律によって、平成31年4月、つまり、来年2019年の春から、すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数の中で年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務化されました。


1.対象となる労働者

 年10日以上の年次有給休暇が付与される者です。
(1)入社後6箇月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員

 そして、パートタイマーなど1週間の所定労働日数が週4日以下の社員の場合は、比例付与方式により、次のようになります。
(2)入社後3年半以上経過している週4日出勤のパートタイマー
(3)入社後5年半以上経過している週3日出勤のパートタイマー


2.基準日と指定義務

 従業員ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に有給休暇消化日数が5日未満の者に対して、使用者が取得時季を指定して、有給休暇を取得させることが義務付けられています。ここでいう年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年間というのは、次のように、入社日の6箇月後から数えて1年ごとの以下の期間です。

入社日の6箇月後の日~入社日の1年6箇月後の日の前日の1年間
入社日の1年6箇月後の日~入社日の2年6箇月後の日の前日の1年間
入社日の2年6箇月後の日~入社日の3年6箇月後の日の前日の1年間
== 以下同じ ==

 時季指定義務の対象外となるケースは、(1)計画年休制度により、年5日以上の有給休暇を付与している、(2)従業員が既に年5日以上の有給休暇を取得している、というときです。

 従業員の人数が比較的少ない中小企業の場合、従業員ごとに消化日数が5日以上になっているかをチェックし、5日未満になってしまいそうな従業員について、会社が有給休暇取得日を指定する方法が考えられます。

 この場合、就業規則などで、「基準日から1年間の期間が終わる1箇月前までに有給休暇が5日未満の従業員について会社が有給休暇を指定する」などと定めて、実行していくことです。


3.有給休暇の義務化に違反した場合の罰則

 今回の法改正による義務に違反して、対象となる従業員に有給休暇の指定をしなかった場合は、30万円以下の罰金が科されることになっています。とはいえ、既に、有給休暇が付与されている従業員が普通に年5日以上の有給休暇を取得している企業にとっては、就業規則に所得状況把握と不足日数分の付与などに言及した条文を書き加える程度で済む話です。

 万が一、いまだに年休を取らないことが美徳と考えているような猛烈社員がいるような会社は、この際、それでは会社に罰金が科せられてしまうという殺し文句で、しっかりと休みが取れる企業風土を再構築する必要があります。

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労働条件の通知 メールでも可能に

 今朝の日本経済新聞電子版によれば、労働条件の通知方法が、メールなどの電子的な方法でもできるようになるようです。既に、就業規則は社内イントラネットなどで周知することが可能になっており、スマホの普及がここまで進む昨今、むしろ遅すぎたとの印象さえ持ってしまいます。この措置は、法の遵守を促す観点から大いに評価できるのではないかと思います。改正の骨子は、以下の通りです。

1.厚生労働省は、企業が労働者に書面で交付すると定めている労働条件の通知方法を、電子メールなどでも可能にするよう規制を緩和する。労働基準法に基づく省令を改正し、2019年4月から適用する。

2.労働条件通知書は、労基法で企業は労働契約を交わす際に労働者に提示することが規定されている。提示方法については「事項が明らかとなる書面」とされており、違反すれば罰則もある。

3.厚労省はこれを電子メールやファクスなどでも可能にする。受け取った労働者が文書やメールに添付されたファイルを印刷して、そのまま書面化できるものに限る。ただし、労働者が電子メールなどでの受け取りを拒めばこれまで通り、書面で交付する必要がある。

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勤務間インターバル制度

 今朝の日本経済新聞電子版に、仕事を終えてから次の始業までに一定の休息時間を設ける「勤務間インターバル制度」が取り上げられておりました。2019年4月から企業に導入の努力義務が課されていること、ただし、必要な休息時間について、具体的な数字が示されているわけではありません。記事によれば、直近の調査で、導入済みの企業が全体の1.4%とのことでした(政府の目標は2020年までに10%)。

 既に導入している企業として、次の会社の例が紹介され、インターバルの時間は、目標を含め11時間というのが、一つの目安になっているようです。

(1)AGS(情報サーヴィス)

(2)ニトリホールディングス

(3)JFEスチール
 正式導入に至っていないが、残業が月60時間を超えた場合、8時間の休息時間を11時間に切り替える制度。所定の休息時間を確保できないケースもある。

 勤務間インターバル制度については、東京都社労士会の会報9月号(454号)にも特集記事が掲載されておりました。ここで紹介されている企業は、以下の通りです。

(4)ユニ・チャーム
 最低8時間以上、努力目標10時間

(5)株式会社フレッセイ
 休息時間 11時間

(6)TBSグループ
 最低9時間以上、月11日以上11時間

(7)聖隷三方原病院
 最低11時間以上

(8)本田技研
 22時以降まで残業を行う場合、本社・営業12時間、研究所 10時間、工場 9時間30分~11時間30分

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